Comment augmenter le pouvoir d'achat des salariés ? Dans un contexte où seulement 42% des salariés français s'estiment rémunérés à leur juste valeur selon Culture RH, la question du pouvoir d'achat et des avantages salariés devient un enjeu stratégique majeur pour les départements RH.
L'inflation persistante, qui grignote inexorablement le budget des ménages, pousse les entreprises à repenser leurs approches de rémunération au-delà des traditionnelles augmentations salariales.
Cette réalité s'accompagne de nouvelles contraintes légales qui redessinent le paysage des avantages salariés en 2025. Le partage de la valeur devient ainsi obligatoire pour toute entreprise de plus de 11 salariés répondant aux critères définis, tandis que la transparence salariale s'impose progressivement dans les offres d'emploi, bon gré, mal gré, suite à la Directive européenne sur la transparence salariale (UE 2023/970).
Face à ces défis, les avantages salariés en entreprise se révèlent être un levier particulièrement efficace. Mais comment augmenter le pouvoir d'achat des salariés concrètement ? Quels dispositifs privilégier selon les profils de vos collaborateurs ? Comment maximiser l'impact de votre budget avantages tout en répondant aux nouvelles exigences réglementaires ? Tour d'horizon !
Pourquoi le pouvoir d'achat est un enjeu majeur pour les entreprises ?
L'impact de l'inflation et du coût de la vie sur les salariés
L'inflation n'épargne personne, mais elle frappe particulièrement fort les budgets des ménages salariés. Avec une hausse des prix à la consommation qui perdure depuis 2022, les Français voient leur pouvoir d'achat s'éroder mois après mois.. Les postes de dépenses incompressibles - logement, énergie, alimentation - représentent une part croissante des revenus, laissant moins de marge pour les loisirs, l'épargne ou bien les projets personnels.
Cette réalité se traduit par des tensions concrètes dans les entreprises. Les demandes d'augmentation se multiplient, les négociations salariales deviennent plus tendues, et certains collaborateurs n'hésitent plus à chercher ailleurs des conditions plus avantageuses pour améliorer leur satisfaction au travail.
L'entreprise ne peut plus ignorer les préoccupations financières de ses équipes. Elles impactent directement la motivation, l'engagement et, in fine, la performance collective. Un salarié qui s'inquiète de ses fins de mois sera naturellement moins disponible mentalement pour ses missions, moins enclin à s'investir dans des projets d'équipe, à se remotiver ou à faire preuve de créativité.
Les nouvelles obligations légales de 2025
Le législateur a pris acte de ces enjeux sociaux en renforçant les dispositifs de partage de la valeur. Depuis 2025, toute entreprise de plus de 11 salariés qui réalise un bénéfice ou une croissance significative doit mettre en place un mécanisme d'intéressement, de participation ou de prime de partage de la valeur. Cette obligation, loin d'être une contrainte bureaucratique, offre en réalité de nouveaux leviers aux départements RH.
La transparence salariale s'impose également progressivement, boostée par la directive européenne qui va bientôt se traduire dans la réglementation française. Mentionner une fourchette de rémunération dans chaque offre d'emploi devient la norme, poussant les entreprises à clarifier leur politique de rémunération globale. Cette évolution oblige à repenser la communication autour des avantages : ils ne constituent plus un "plus" optionnel, mais font partie intégrante de la marque employeur.
Les attentes des collaborateurs vis-à-vis de leur employeur
Les aspirations professionnelles ont considérablement évolué ces dernières années. Si la rémunération reste centrale, elle n'est plus le seul critère déterminant. Les salariés français recherchent désormais un équilibre de vie global qui intègre flexibilité, bien-être et reconnaissance.
Cette transformation des attentes redéfinit le rôle de l'employeur. Il ne s'agit plus seulement de payer un salaire en échange d'un travail, mais d'accompagner globalement ses équipes dans leur épanouissement professionnel et personnel. Les entreprises qui comprennent cette évolution prennent une longueur d'avance sur leurs concurrents, tant en termes d'attractivité que de fidélisation.
Dans ce contexte, comment augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés ?
Les avantages salariés : un levier efficace pour soutenir le pouvoir d'achat
Les avantages financiers directs (primes, participation, intéressement)
Les dispositifs de rémunération variable constituent le premier pilier d'une stratégie de soutien au pouvoir d'achat. L'intéressement permet de redistribuer une partie des résultats de l'entreprise selon des critères définis collectivement : chiffre d'affaires, bénéfices, productivité, qualité... Cette approche crée un cercle vertueux où la performance collective bénéficie à la fois à l’entreprise mais aussi directement aux équipes.
La participation aux résultats, quant à elle, s'impose légalement dès 50 salariés mais peut être mise en place volontairement dans les structures plus petites. Elle offre l'avantage d'être totalement défiscalisée lorsqu'elle alimente un plan d'épargne entreprise, permettant aux salariés de constituer un patrimoine sans prélèvements sociaux immédiats.
Nouveauté 2025 particulièrement intéressante : la prime de partage de la valeur se démocratise et devient même obligatoire sous certaines conditions pour les PME de plus de 11 salariés. Plafonnée à 3 000 euros par an et par salarié (6 000 euros dans certains cas), elle échappe aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.
Les avantages sociaux exonérés
Les avantages sociaux représentent probablement l'arsenal le plus diversifié à disposition des RH. Leur force ? Ils échappent partiellement ou totalement aux cotisations sociales tout en apportant une valeur concrète aux collaborateurs.
Les titres restaurant demeurent l'avantage le plus plébiscité. Avec un plafond revalorisé à 13 euros par jour ouvré en 2025 et une prise en charge employeur comprise entre 50 et 60 %, ils représentent un gain net mensuel de 100 à 150 euros pour le salarié. L'impact psychologique dépasse d'ailleurs souvent la valeur économique : disposer de ces titres allège mentalement la gestion du budget quotidien.
La mobilité durable ouvre de nouvelles perspectives. Le forfait mobilité durable peut atteindre 900 euros (depuis le 1er janvier 2025) par an pour les salariés utilisant le vélo, le covoiturage et cumulant ce dispositif avec un abonnement aux transports en commun. Dans certaines métropoles où l'abonnement mensuel des transports publics approche les 100 euros, cette prise en charge représente un soulagement budgétaire considérable.
Les services à la personne méritent une attention particulière. La garde d'enfants, l'aide ménagère ou l'assistance aux personnes âgées peuvent être financés via le CESU préfinancé, créant un double avantage fiscal : déduction pour l'entreprise, crédit d'impôt pour le salarié. Une famille peut ainsi économiser plusieurs milliers d'euros annuels tout en simplifiant ses démarches administratives.
Les solutions digitales innovantes pour augmenter le pouvoir d’achat
L'écosystème des avantages salariés se digitalise rapidement, ouvrant de nouvelles possibilités souvent méconnues des départements RH. Ces solutions tech permettent de démultiplier l'impact du budget avantages sans coûts supplémentaires.
L'accès aux aides sociales représente un gisement considérable et largement inexploité. Plus de 2 500 aides nationales et locales existent en France, mais leur complexité décourage la plupart des bénéficiaires potentiels. Des plateformes spécialisées comme Klaro automatisent désormais cette recherche : elles analysent la situation personnelle de chaque salarié (composition familiale, revenus, lieu de résidence, âge...) pour identifier les dispositifs mobilisables. Les gains peuvent être spectaculaires : permis de conduire financé, aide au logement majorée, réduction sur les factures énergétiques, chèques vacances...
Le salaire à la demande gagne également du terrain. Cette solution permet aux collaborateurs d'accéder à une partie de leur rémunération avant la date de paie mensuelle, évitant les découverts bancaires et les frais associés. L'employeur n'avance aucun fond - c'est la fintech partenaire qui prend le relais - mais offre un service apprécié, particulièrement dans les secteurs aux salaires modestes.
Les plateformes de cashback s'intègrent aussi de plus en plus aux politiques d'avantages. En s'associant avec des milliers de commerçants, elles permettent aux salariés de récupérer un pourcentage de leurs achats quotidiens. Cette approche transforme la consommation habituelle en source d'économies, sans effort particulier ni changement d'habitudes.
Enfin, les bons plans négociés collectivement prennent une nouvelle dimension grâce au digital. Billetterie à tarif préférentiel, réductions sur l'électroménager, tarifs groupe pour les voyages... L'union fait la force, et les économies réalisées peuvent représenter plusieurs centaines d'euros par an et par foyer, selon les habitudes de consommation.
Comment mettre en place une stratégie adaptée dans votre entreprise ?
Identifier les besoins des collaborateurs en termes d’avantages salariés
Avant de déployer une batterie d'avantages, un diagnostic s'impose. Les attentes varient énormément selon l'âge, la situation familiale, le niveau de rémunération et la localisation géographique de vos équipes. Un jeune célibataire parisien ne privilégiera pas les mêmes dispositifs qu'un parent solo installé en province.
L'enquête interne reste l'outil de référence, mais sa conception mérite réflexion. Plutôt que de demander "quels avantages souhaitez-vous ?", formulez des questions concrètes : "Combien dépensez-vous mensuellement en transport ?", "Avez-vous des enfants en garde ?", "Quels sont vos trois postes de dépenses les plus importants ?". Cette approche révèle les véritables points de tension budgétaire.
Les données RH existantes constituent également une mine d'informations. L'analyse des demandes d'acompte sur salaire, des motifs d'absence, des demandes de temps partiel ou des départs volontaires peut révéler des besoins latents. Un taux d'absentéisme élevé en fin de mois pourrait signaler des difficultés financières récurrentes, pour prendre en charge les frais de transport domicile-travail par exemple, tandis qu'un turnover important chez les jeunes parents suggère peut-être un manque de solutions de garde.
Miser sur la personnalisation et la flexibilité des avantages salariés
L'époque du "même avantage pour tous" touche à sa fin. Les collaborateurs attendent désormais une adaptation à leur situation personnelle, au risque de voir certains dispositifs totalement sous-utilisés par une partie des équipes.
L'adaptation temporelle mérite également votre attention. Les besoins évoluent selon les moments de vie : arrivée d'un enfant, déménagement, changement de situation matrimoniale, approche de la retraite... Prévoir des ajustements périodiques, même simples, renforce l'impact perçu des dispositifs existants.
Maximiser l'impact des aides disponibles pour améliorer le pouvoir d’achat
Au-delà des avantages financés directement par l'entreprise, un océan d'aides publiques et privées reste largement inexploité par la plupart des salariés. Ces dispositifs, souvent méconnus ou jugés trop complexes, peuvent pourtant générer des gains considérables sans coût supplémentaire pour l'employeur.
Les aides au logement constituent un premier gisement. APL, aide Mobili-Jeune pour les apprentis, prêts à taux zéro pour l'accession, dispositifs de rénovation énergétique... Les montants en jeu peuvent atteindre plusieurs milliers d'euros annuels. Un simple accompagnement dans les démarches transforme ces possibilités en réalité budgétaire.
La mobilité concentre également de nombreux dispositifs : prime au covoiturage, aide à l'achat de vélos électriques, remboursement des frais de transports publics... Certaines collectivités locales ajoutent leurs propres dispositifs, créant un millefeuille d'opportunités souvent ignorées.
Les aides familiales se révèlent particulièrement impactantes. Complément de libre choix du mode de garde, bourses scolaires, aides aux vacances des CAF, chèques vacances... Leur activation peut soulager significativement le budget des familles, avec un effet indirect sur le stress financier au travail.
Exemples d'entreprises qui ont réussi à améliorer le pouvoir d’achat des salariés
Des entreprises qui ont testé Klaro pour leurs avantages salariés : Norauto, Décathlon, Stef
Norauto a franchi le pas en juin 2024 en déployant une solution complète d'optimisation du pouvoir d'achat pour ses 7 000 salariés. L'approche retenue mise sur la personnalisation : chaque collaborateur accède à un diagnostic individualisé identifiant les aides auxquelles il peut prétendre selon sa situation familiale, géographique et professionnelle. Les résultats dépassent les attentes initiales, particulièrement pour les jeunes apprentis bénéficiant d'aides au permis ou les familles éligibles aux dispositifs de logement social.
L'impact dépasse la simple dimension financière. Les équipes RH observent une amélioration notable du climat social. Les managers rapportent moins de stress financier apparent chez leurs collaborateurs, se traduisant par une disponibilité accrue pour les projets collectifs.
Décathlon a choisi une approche progressive en testant d'abord la solution auprès de 1 000 salariés dans la région Nord. Les premiers retours révèlent un gain moyen de 250 euros par an, mais surtout une très forte satisfaction utilisateur.
Stef, spécialisé dans la logistique du froid, a déployé la solution dès mars 2023. La particularité du secteur - équipes souvent jeunes, salaires modestes, forte mobilité géographique - rendait la problématique du pouvoir d'achat particulièrement aigüe. Résultat : chaque salarié a activé en moyenne trois aides différentes, couvrant transport, logement, culture ou transition écologique.
Zoom sur les autres solutions du marché pour améliorer le pouvoir d’achat des employés
L'écosystème des solutions de pouvoir d'achat s'enrichit rapidement, offrant différentes approches selon les besoins spécifiques des entreprises. Par exemple, Spayr révolutionne la gestion de trésorerie personnelle en permettant aux salariés d'accéder à une partie de leur salaire avant la paie officielle. La Banque Postale par exemple l'a adopté, constatant une diminution drastique des découverts bancaires chez leurs équipes.
Beans innove dans la grande distribution en proposant des paniers alimentaires à prix cassés - jusqu'à 50% de réduction - composés d'invendus d'industriels partenaires. Cette approche anti-gaspillage séduit autant par son impact environnemental que par ses bénéfices budgétaires. Plusieurs entreprises intègrent désormais cette possibilité dans leur package d'avantages, particulièrement appréciée des jeunes collaborateurs sensibles aux enjeux écologiques.
Ces exemples illustrent la richesse des approches possibles. Certaines entreprises privilégient l'accompagnement individuel, d'autres misent sur les économies collectives, d'autres encore optimisent la gestion de trésorerie. L'essentiel réside dans l'adéquation entre la solution choisie et la réalité des besoins identifiés. Une approche uniforme ne peut répondre à la diversité des situations personnelles et professionnelles des collaborateurs modernes.
Les bénéfices pour l'entreprise : au-delà du soutien financier
Améliorer la rétention et l'engagement des salariés, au-delà du pouvoir d’achat
L'impact des dispositifs de soutien au pouvoir d'achat sur la fidélisation dépasse souvent les projections initiales des départements RH. Cette corrélation n'est pas fortuite : un salarié dont les fins de mois s'allègent grâce aux actions de son employeur développe naturellement un attachement plus fort à celui-ci.
L'engagement se nourrit de la reconnaissance perçue. Quand une entreprise investit dans le bien-être financier de ses équipes, elle envoie un message clair : "nous nous soucions de votre qualité de vie globale". Cette attention bienveillante génère un cercle vertueux de motivation.
La dimension psychologique mérite attention. Disposer d'un filet de sécurité financier, même modeste, réduit le stress chronique lié aux préoccupations budgétaires. Ce soulagement se traduit par une disponibilité mentale accrue pour les missions professionnelles, une créativité libérée et une capacité d'adaptation renforcée face aux défis organisationnels.
Renforcer la marque employeur et l'attractivité RH
Le marché de l'emploi impose une course à l'attractivité où les avantages salariés constituent désormais un différenciant majeur. Les candidats comparent, négocient et arbitrent en intégrant la rémunération globale dans leur réflexion. Une politique d'avantages attractive peut compenser un salaire de base légèrement inférieur, tout en préservant la masse salariale de l'entreprise.
Optimiser les coûts RH à budget constant
L'optimisation fiscale représente l'un des leviers les plus puissants des politiques d'avantages. Un euro investi en avantages exonérés génère plus de valeur perçue qu'un euro de salaire brut, grevé de charges sociales et d'impôts. Cette mécanique permet d'améliorer le pouvoir d'achat réel sans explosion de la masse salariale.
Les négociations salariales s'en trouvent facilitées. Face à une demande d'augmentation, proposer un package d'avantages équivalents permet souvent de satisfaire la demande tout en préservant l'équilibre budgétaire.
Klaro : une solution complète pour augmenter le pouvoir d'achat des salariés
Face à cette complexité croissante des dispositifs de soutien au pouvoir d'achat, Klaro propose une approche simplifiée et personnalisée qui révolutionne l'accompagnement des salariés. La plateforme centralise l'accès à plus de 2 500 aides nationales et locales, souvent méconnues mais potentiellement très impactantes pour le budget des ménages.
Cette personnalisation va bien au-delà d'un simple listing d'aides. Klaro accompagne concrètement chaque utilisateur dans ses démarches : rappels d'échéances, suivi des demandes en cours, optimisation des dossiers selon les spécificités locales… L'accompagnement humain complète l'intelligence artificielle quand les situations le nécessitent.
Plus de 200 entreprises font aujourd'hui confiance à Klaro, principalement dans l'industrie, la logistique, la grande distribution et l'hôtellerie-restauration. Ces secteurs, souvent caractérisés par des rémunérations modestes et un turnover important, trouvent dans cette approche un levier de fidélisation particulièrement efficace.
La solution s'impose progressivement comme le "compagnon pouvoir d'achat" de référence, transformant la complexité administrative en opportunités concrètes pour les salariés. Cette simplification de l'accès aux droits constitue un avantage social d'un genre nouveau : celui qui révèle et active le potentiel financier déjà disponible mais inexploité.
Le pouvoir d'achat des salariés n'est plus seulement une préoccupation sociale, c'est devenu un levier stratégique RH incontournable. Entre les obligations légales renforcées, les attentes collaborateurs en évolution et la diversification des solutions disponibles, les entreprises disposent aujourd'hui d'un arsenal complet pour soutenir efficacement leurs équipes.
Alors, in fine, comment améliorer le pouvoir d'achat des salariés ? L'enjeu ne consiste plus à savoir s'il faut agir, mais comment optimiser l'impact de chaque euro investi. Les exemples de Norauto, Décathlon, Stef et des dizaines d'autres organisations démontrent qu'une approche structurée et personnalisée génère des bénéfices mesurables, tant pour les collaborateurs que pour l'entreprise elle-même.
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