Chaque année, la Semaine du handicap 2025, de son nom complet et officiel : Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées, s’impose comme une occasion unique de mettre en lumière les enjeux de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Cet événement ne se résume pas à une simple campagne de sensibilisation à l'emploi des travailleurs handicapés : il incarne un temps fort, attendu et porteur de sens, tant pour les employeurs que pour les salariés.
En France, près de 12 millions de personnes sont concernées par un handicap, dont plus de 2,7 millions sont en âge de travailler. Pourtant, le taux de chômage des personnes en situation de handicap avoisine 14 %, contre 7,5 % pour l’ensemble de la population active. Aussi, de nombreuses entreprises ne respectent pas encore l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) dans une proportion de 6 % de leur effectif total prévue par la loi. Ces écarts illustrent le chemin qu’il reste à parcourir.
A chaque nouvelle édition, la Semaine européenne du handicap est l’un des catalyseurs de cette dynamique de changement. Elle permet aux entreprises de s’interroger sur leurs pratiques, d’engager le dialogue en interne, de valoriser leurs engagements et surtout, d’impliquer durablement leurs équipes.
Plus qu’une semaine d’actions, c’est une opportunité de transformer en profondeur la culture d’entreprise.
Dates clés, thème choisi pour cette édition 2025, rôle des RH et des managers, programme dont s'inspirer pour la semaine du handicap à venir, exemples concrets : cet article accompagne les employeurs dans cette démarche !
Dates et enjeux de la Semaine du handicap 2025
Un thème central : “L’égalité pour toutes et pour tous”
L’édition 2025 de la Semaine européenne du handicap s’articulera autour d’un message fort : « L’égalité pour toutes et pour tous ». Ce thème invite à dépasser la logique du quota pour entrer dans celle de l’égalité des chances concrète, vécue et mesurable.
Aujourd’hui, 3 personnes en situation de handicap sur 4 estiment que leur handicap a freiné leur évolution professionnelle, selon une étude de l’Agefiph. Et plus de 60 % des handicaps sont invisibles, ce qui rend la reconnaissance et l’accompagnement encore plus complexes. Ce thème 2025 veut donc élargir le regard que les entreprises portent sur le sujet, en soulignant qu’il n’y a pas d’inclusion sans égalité réelle dans l’accès à l’emploi, l’évolution professionnelle, la formation et la qualité de vie au travail.
Un événement européen pour l’emploi des personnes handicapées
La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) se tiendra du 17 au 23 novembre 2025. Ce rendez-vous européen est piloté en France par des acteurs engagés comme LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP.
Pendant une semaine, de nombreuses actions sont organisées partout en France et en Europe :
- Forums emploi spécialisés
- Journées portes ouvertes en entreprise
- Conférences, tables rondes et rencontres avec des professionnels du sujet
- Actions de sensibilisation dans les écoles et administrations
Les objectifs : faire tomber les préjugés, mobiliser un maximum de personnes, encourager les rencontres entre candidats et recruteurs, montrer que l’inclusion est un levier de performance.
L’importance de la mobilisation des entreprises
Le rôle des RH et des managers dans la sensibilisation
Dans la dynamique de la SEEPH 2025, qui a lieu du lundi 17 au dimanche 23 novembre 2025, les entreprises ont un rôle clé à jouer, qui commence au cœur même de leur organisation : auprès des ressources humaines et des managers.
Les RH sont garants de la stratégie de diversité et d’inclusion. Leur mission ne se limite pas à une animation ponctuelle pendant une semaine de sensibilisation. Il s’agit de :
- poser un diagnostic interne : taux de déclaration de RQTH, perception du handicap par les équipes, accessibilité des outils RH
- définir un plan d’actions réaliste et structurant, avec un budget, des relais internes, des outils d’évaluation
- former les managers et sensibiliser les équipes, afin de leur apprendre par exemple à conduire un entretien avec un collaborateur en situation de handicap, sans maladresse ni tabou.
Les managers, de leur côté, sont les premiers à pouvoir observer les signaux faibles. Leur attitude est souvent déterminante pour instaurer un climat de confiance. Un manager qui laisse la porte ouverte à la discussion, qui connaît les bons relais (référent handicap, RH, SST), qui valorise les compétences de chacun, contribue activement à créer un environnement de travail sain et respectueux.
Un bon manager ne doit pas tout savoir sur le handicap, mais il doit savoir écouter, orienter et soutenir.
Le témoignage d’un salarié RQTH dans une grande entreprise industrielle illustre bien cette réalité : « J’ai longtemps caché ma pathologie chronique de peur d’être mis de côté. Mon nouveau manager m’a posé la bonne question au bon moment. C’est ce qui m’a permis de demander un aménagement de poste simple, et de rester performant sans m’épuiser. »
Intégrer le handicap dans la stratégie RH et RSE
Trop d’organisations envisagent encore le handicap sous un angle administratif : obligation d’emploi de 6 % pour les entreprises de plus de 20 salariés, déclaration annuelle, pénalité en cas de non-respect... Mais intégrer le handicap dans la stratégie RH et RSE, c’est aller au-delà des chiffres pour créer un impact durable, pour faire de l'inclusion une valeur primordiale.
Il s’agit de considérer l’inclusion comme un facteur de cohésion, de fidélisation et d’innovation. Une politique handicap bien pensée favorise :
- un meilleur climat social
- une réduction de l’absentéisme et du turnover
- une image de marque renforcée, notamment auprès des jeunes générations et des candidats sensibles à ces sujets
Parmi les leviers concrets d’une telle stratégie :
- Revoir les processus de recrutement : rendre les offres accessibles (polices, formats, canaux de diffusion), former les recruteurs à l’accueil de candidats en situation de handicap, intégrer un paragraphe d’engagement inclusif dans chaque annonce.
- Adapter les postes de travail : cela peut aller d’un siège ergonomique à un logiciel de dictée vocale, en passant par un télétravail partiel ou un rythme aménagé. Ces ajustements sont souvent peu coûteux, et partiellement pris en charge par des dispositifs publics.
- Déployer des outils de pilotage : tableaux de bord, indicateurs, enquêtes internes anonymes, suivi des plans d’action handicap.
Intégrer le handicap dans la politique RH ne veut pas dire créer une politique à part. Cela signifie inclure durablement cette dimension dans chaque étape du parcours salarié.
Participer à la semaine du handicap 2025 : un programme type
Actions de sensibilisation et de formation
Une Semaine du handicap réussie repose sur des formats variés, ludiques mais aussi pédagogiques, adaptés aux réalités des entreprises et aux profils des salariés. Le but : faire évoluer les perceptions, lever les non-dits, permettre à chacun de se sentir acteur.
Voici quelques formats particulièrement efficaces :
- Ateliers de mise en situation : très parlants, ils permettent de se confronter concrètement aux obstacles liés à certains handicaps. Par exemple, simuler une situation de non-voyance pour réaliser une tâche simple, comme envoyer un mail, ou essayer un parcours de mobilité en fauteuil roulant.
- Quiz : à organiser en ligne ou en salle, ils permettent de tester ses connaissances sur le handicap, les obligations légales, les préjugés… Un bon moyen de faire participer toute l’entreprise.
- Formations en e-learning : modulables selon les profils (managers, RH, collaborateurs), elles permettent de sensibiliser en profondeur sur les différents types de handicap, les leviers d’inclusion, ou encore les bonnes postures managériales.
Exemple : Proposer une formation courte (30 minutes) en ligne sur les handicaps invisibles, suivie d’un quiz avec classement.
Témoignages inspirants et partages d’expériences
Donner la parole aux personnes concernées est un puissant levier de mobilisation. Cela humanise les chiffres, brise les tabous et crée un lien émotionnel fort.
Voici quelques formats efficaces :
- Témoignages vidéo de collaborateurs partageant leur vécu (RQTH, parcours de reconversion, accompagnement reçu, etc.).
- Tables rondes en petit groupe avec un salarié, un manager et un membre de la mission handicap.
- Intervention de conférenciers ou de témoins externes (par exemple un athlète paralympique, un aidant, un professionnel de santé...).
« J’ai longtemps caché ma maladie chronique. En parler ouvertement dans l’entreprise m’a soulagée, et a changé mon rapport au travail. »
Cependant, il est important de noter que ce type de témoignage reste rare, car le handicap demeure un sujet tabou dans de nombreuses entreprises. Beaucoup de collaborateurs n’osent pas se dévoiler, par crainte d’être jugés, étiquetés ou mis à l’écart.
Pour encourager un témoignage :
- il est essentiel de créer un cadre sécurisant, en rappelant que la participation est volontaire et que l’entreprise s’engage à respecter la confidentialité et à valoriser le partage
- il peut être utile de proposer plusieurs formats (anonyme, écrit, enregistré, en duo avec un collègue) pour que chacun trouve celui qui lui convient le mieux
- montrer l’exemple en diffusant un premier témoignage (issu d’un autre contexte) peut débloquer les réticences initiales
Les événements à organiser : ateliers, webinaires internes
Pour embarquer largement les équipes, il est utile de proposer des formats collaboratifs, créatifs et accessibles à tous.
Quelques idées :
- Webinaires thématiques : animés par des experts du secteur médico-social ou des représentants d’associations partenaires, ils permettent d’approfondir certains sujets (autisme, troubles DYS, santé mentale, aménagements spécifiques, etc.)
- Ateliers de co-construction : en petit groupe, les salariés réfléchissent à des actions concrètes que l’entreprise pourrait mettre en place
L’important n’est pas de faire beaucoup, mais de faire juste : des formats adaptés à la culture de l’entreprise, au terrain, aux ressources disponibles.
Zoom sur le DuoDay : une journée pour changer de regard
Le DuoDay, organisé chaque année pendant la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, est un dispositif qui permet à une personne en situation de handicap de former un duo avec un professionnel volontaire, le temps d’une journée. L’objectif est double : permettre à la personne accueillie de découvrir un métier dans des conditions réelles, et offrir au professionnel une occasion concrète de mieux comprendre le handicap au travail.
Cette immersion se traduit souvent par de véritables prises de conscience. Pour les employeurs, c’est une opportunité simple, concrète et impactante de s’ouvrir à de nouveaux profils. Dans de nombreux cas, cette rencontre débouche sur un stage, une formation, voire un recrutement.
Le DuoDay peut être organisé facilement, même dans une petite structure, et ne nécessite pas de moyens importants. Il repose avant tout sur une volonté d’ouverture, de partage et d’écoute mutuelle.
Comment Klaro accompagne les entreprises sur le sujet du handicap ?
Analyse du contexte de votre entreprise
Klaro se concentre d’abord sur un volet stratégique fondamental : la connaissance du nombre réel de collaborateurs en situation de handicap, et plus précisément, de ceux qui se sont déclarés auprès de leur employeur ou non. Grâce à son interface, Klaro permet aux entreprises de :
- identifier le taux de déclaration interne de RQTH ou autre statut de handicap
- mesurer les écarts entre le nombre estimé de collaborateurs concernés (sur la base d’enquêtes ou benchmarks) et le nombre réellement déclaré, ce qui peut révéler des freins à lever
Cet outil permet à l’entreprise de passer d’une gestion « au feeling » à une gestion structurée et chiffrée de son inclusion des personnes en situation de handicap.
Accompagnement dans la connaissance et l’obtention des aides sociales
Klaro est surtout expert dans un autre domaine central pour les salariés en situation de handicap et les entreprises : l’accompagnement vers les dispositifs d’aides sociales, et in fine un meilleur pouvoir d’achat.
Voici les principales composantes de ce volet :
- le recensement de plus de 2 500 aides nationales, régionales et locales (AAH, aménagements au domicile, transports…)
- l’accompagnement personnalisé par des conseillers Klaro (chat, mail, hotline) qui les guident pas à pas dans les démarches administratives (simulation, constitution de dossier, suivi)
- la valorisation de votre approche sociale, l’amélioration du pouvoir d’achat de vos salariés et la réduction de leur charge administrative
Exemple : un salarié en situation de handicap a utilisé Klaro pour repérer et activer une aide d’aménagement de logement dédiée aux personnes à mobilité réduite.
Klaro vous donne rendez-vous le 20 novembre pour un webinaire exclusif autour du sujet suivant : « Handicap : quels leviers pour créer un climat de confiance entre vous et vos salariés ? »
Une DRH interviendra auprès de Gabrielle Sergent, notre cofondatrice, pour vous donner des clés et des conseils facilement applicables afin de créer ce climat de confiance tant recherché par les collaborateurs en situation de handicap. Pour rester informé et vous y inscrire, suivez-nous sur LinkedIn.
FAQ : Semaine du handicap 2025
Quand a lieu la Semaine du handicap 2025 ?
Elle se tiendra du 17 au 23 novembre 2025, dans le cadre de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), portée en France par LADAPT, en partenariat avec l’Agefiph et le FIPHFP.
Quel est le thème de cette édition ?
Le thème retenu est : « L’égalité pour toutes et pour tous ». Il met l’accent sur l’accès équitable à l’emploi, à la formation et à l’évolution professionnelle, quels que soient les besoins spécifiques des personnes.
Qui peut organiser des actions ?
Toutes les structures sont concernées : entreprises privées, établissements publics, collectivités, associations, écoles... Il n’y a pas de format imposé, chacun peut contribuer à son échelle.
Comment construire un programme efficace ?
En combinant des formats complémentaires (ateliers, témoignages, formations, webinaires…), en s’appuyant sur des relais internes (RH, managers, référent handicap) et en fixant des objectifs réalistes. L’important est d’adapter les actions au contexte de l’entreprise.
Que faire si je n’ai jamais abordé ce sujet dans mon entreprise ?
Il est tout à fait possible de commencer avec des actions simples : diffusion d’un témoignage, organisation d’un quiz ou d’un webinaire, partage de ressources sur l’intranet.
Comment mesurer l’impact de la semaine ?
Par le taux de participation, la diversité des profils impliqués, les retours qualitatifs des salariés, ou encore l’évolution du nombre de déclarations RQTH.
Et après ce temps fort ?
La SEEPH doit s’inscrire dans une démarche plus large. Il est recommandé de formaliser une politique handicap, de désigner un référent et d’intégrer les engagements dans la stratégie RSE.
