Augmenter les salaires n'est plus la seule réponse aux attentes de vos collaborateurs. Ce n'est même plus forcément la meilleure.
Les primes, indemnités et avantages en nature représentent environ 22% de la rémunération brute totale dans les entreprises de 10 salariés ou plus selon la DARES. Un chiffre qui ne cesse de progresser. Et pour cause : 78% des salariés souhaitent plus de souplesse sur les avantages salariaux (source : Helloworkplace).
Pourtant, beaucoup d'entreprises passent à côté d'opportunités. Exonérations fiscales mal exploitées, dispositifs méconnus, nouvelles obligations ignorées... Le sujet des avantages salariés reste souvent flou, même pour les professionnels RH les plus aguerris. Alors même qu’il s’agit d’un pilier clé de la marque employeur et de l’expérience collaborateur.
Ce guide fait le point. Vous y trouverez 25 exemples concrets d'avantages à proposer en 2026, ce qui est obligatoire et ce qui ne l'est pas, les plafonds d'exonération actualisés, et des pistes pour construire une politique d'avantages vraiment efficace.
Chez Klaro, nous accompagnons chaque jour des entreprises sur ces sujets. On vous partage ici tout ce qu'il faut savoir pour transformer vos avantages salariés en véritable levier de fidélisation et d'attractivité.
C'est quoi un avantage salarié ?
Un avantage salarié, vous le savez sans doute déjà, c'est tout ce que vous offrez à vos collaborateurs en dehors de leur salaire de base. Titres-restaurant, mutuelle, télétravail, primes, véhicule de fonction... La liste est longue. Et c'est justement ce qui rend le sujet complexe.
La rémunération globale : un concept clé à maîtriser
Vos salariés ne regardent plus uniquement la ligne « salaire net » sur leur fiche de paie. Ils raisonnent en rémunération globale : salaire + avantages. C'est cette vision d'ensemble qui fait la différence quand ils comparent deux offres d'emploi ou envisagent de partir.
D'ailleurs, c'est un outil de communication RH puissant. Certaines entreprises éditent désormais un « Bilan Social Individuel » pour montrer à chaque collaborateur la valeur réelle de son package. Le résultat ? Une meilleure perception de ce que l'entreprise investit pour eux.
Trois termes qu'on confond trop souvent
Dans les discussions RH, trois expressions reviennent sans cesse. Elles ne désignent pas la même chose.
Pourquoi cette distinction compte ? Parce qu'elle détermine le traitement fiscal et social. Un avantage en nature sera généralement ajouté au revenu imposable du salarié. Un avantage social pourra bénéficier d'exonérations, parfois totales.
Comprendre ces nuances, c'est la base pour construire une politique d'avantages cohérente et optimisée. Et surtout, pour savoir ce que vous pouvez proposer sans alourdir la masse salariale.
Passons maintenant au concret : les 25 avantages que vous pouvez mettre en place. Le seizième va vous surprendre !
25 exemples d'avantages salariés à proposer en 2026
Les avantages obligatoires : vos obligations légales
Avant d'innover, assurez-vous d'être en conformité. Ces cinq avantages ne sont pas négociables. Votre entreprise doit les proposer, sous peine de sanctions.
1. Congés payés
Vous le savez : c’est le plus ancien des avantages salariés. La loi du 20 juin 1936 l'a instauré, et le principe n'a pas changé : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 5 semaines minimum par an.
Mais attention aux conventions collectives. Certaines sont bien plus généreuses. Les journalistes bénéficient de 6 semaines. Dans l'hôtellerie-restauration, certains accords prévoient jusqu'à 8 semaines. Vérifiez ce que prévoit la vôtre.
Ce qu'il faut retenir : obligatoire pour tous. Monétisation interdite sauf rupture de contrat. Un report est possible jusqu'à 15 mois en cas d'arrêt maladie.
Bon à savoir : En juillet 2025, le gouvernement proposait de monétiser la 5e semaine de congés payés dans le cadre du budget 2026 pour équilibrer les comptes publics et booster le pouvoir d'achat. Cette proposition fait débat et n’a pas été adoptée pour l’instant !
2. Mutuelle d'entreprise
Depuis la loi ANI de 2016, toute entreprise du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective. Vous prenez en charge au minimum 50% de la cotisation.
En pratique, la moyenne atteint 79% de prise en charge selon la Fédération Française de l'Assurance (FFA). C'est d'ailleurs un levier de différenciation : aller au-delà du minimum légal envoie un signal fort à vos équipes.
Le socle obligatoire couvre l'hospitalisation, le dentaire (base 100%) et l'optique (une paire tous les deux ans). Vos salariés peuvent refuser l'adhésion uniquement dans certains cas précis, avec dispense écrite.
Plafonds d'exonération 2026 :
- 6% du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) soit 2 884€ en 2026 car le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) pour 2026 est fixé à 48 060 €
- 1,5% de la rémunération brute annuelle du salarié
- Plafond global : ne peut excéder 12% du PASS, soit 5 767€ en 2026 (le maximum absolu possible après avoir ajouté aussi 1,5% de la rémunération brute du salarié.)
- Si votre cotisation employeur dépasse ce total calculé par salarié, l'excédent devient imposable
3. Remboursement des frais de transport
L'article R3261-1 du Code du travail est clair : vous devez rembourser 50% des abonnements de transport public de vos salariés. Métro, bus, tram, TER... Tout est concerné.
Concrètement, un Pass Navigo à 90€ par mois représente 45€ de remboursement obligatoire. Ce n'est pas négociable, et aucun justificatif annuel n'est requis depuis 2022.
Ce qu'il faut retenir : 50% minimum, obligatoire. Il est possible de faire mieux pour booster votre marque employeur et c'est cumulable avec le Forfait Mobilité Durable (dans certaines limites).
4. Participation aux bénéfices
Dès que vous atteignez 50 salariés, la participation devient obligatoire. C'est la loi de du 17 août 1967 qui l'impose
Le principe : une partie des bénéfices est redistribuée aux salariés, selon une formule légale (souvent basée sur l'ancienneté et le salaire). Le versement intervient au plus tard 5 mois après l'approbation des comptes.
Vos collaborateurs peuvent toucher la somme directement (imposable) ou la placer sur un PEE (exonérée d'impôt si bloquée 5 ans). La seconde option est souvent plus avantageuse pour eux. C'est donc important de bien communiquer sur cet aspect !
5. Partage de la valeur (NOUVEAU 2025)
C'est la grande nouveauté. La loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, complétée par le décret du 29 juin 2024, impose aux entreprises de 11 à 49 salariés de mettre en place un dispositif de partage de la valeur si elles réalisent un bénéfice d'au moins 1% du chiffre d'affaires pendant trois années consécutives.
Vous avez le choix entre 4 options :
- intéressement,
- participation volontaire,
- Prime de Partage de la Valeur (PPV),
- ou abondement sur un PEE.
La mise en place est simplifiée pour les structures de moins de 50 salariés.
Beaucoup d'entreprises concernées ne le savent pas encore. Si vous êtes dans ce cas, c'est le moment de vous mettre en conformité. Et d'en faire un argument lors de vos prochaines NAO.
Ce qu'il faut retenir : obligatoire depuis 2025 pour PME de 11à 49 salariés rentables.
Récapitulatif : les 5 avantages obligatoires
Les avantages en nature : ce que l'entreprise fournit
Du concret, du tangible. Les avantages en nature, ce sont les biens et services que vous mettez à disposition de vos salariés. Ils les utilisent au quotidien, et ça se voit.
Attention cependant : contrairement aux avantages sociaux, ils sont généralement soumis à cotisations et ajoutés au revenu imposable. Quelques exceptions existent, et elles valent le détour.
6. Véhicule de fonction
Un classique pour les commerciaux et les cadres. Environ 1,5 million de salariés en bénéficient en France. L'avantage est double : usage professionnel et personnel.
Côté salarié, les économies sont substantielles. Entre 5 000 et 8 000€ par an selon les estimations (carburant, entretien, assurance). Côté employeur, c'est un argument de recrutement fort : 78% des bénéficiaires le classent dans leur top 3 des avantages les plus valorisés.
Mais attention à la fiscalité. Le véhicule de fonction est un avantage en nature imposable. Il s'ajoute au revenu du salarié, évalué à environ 12% de la valeur du véhicule par an (ou selon un forfait kilométrique).
La tendance 2026 ? L'électrification. Bon nombre d’entreprises prévoient de verdir leurs flottes d'ici 2028. Le coût total de possession d'un véhicule électrique est désormais 30 à 40% inférieur au thermique sur 4 ans. Et l'exonération de TVS est maintenue jusqu'en 2027 pour les véhicules à faibles émissions.
7. Téléphone et ordinateur
Vous fournissez un smartphone ou un mac à vos équipes ? L'usage mixte (professionnel et personnel) est généralement toléré par l'URSSAF.
Bonne nouvelle : tant que l'usage personnel reste « raisonnable », aucun avantage en nature n'est à déclarer. Pas de charges supplémentaires, pas d'impact sur le revenu imposable du salarié.
C'est devenu un basique, surtout avec la généralisation du télétravail. Difficile d'attirer un cadre sans lui fournir les outils de travail adaptés.
8. Logement de fonction
Plus rare, mais toujours d'actualité dans certains secteurs. Gardiens d'immeuble, concierges, cadres expatriés... Le logement de fonction répond à une nécessité de service.
L'avantage est évalué selon un barème qui tient compte de la surface et de la zone géographique. Il est ajouté au revenu imposable du salarié et soumis à cotisations.
Si vous êtes concerné, vérifiez bien les modalités avec votre expert-comptable. Les règles varient selon que le logement est une obligation professionnelle ou une simple commodité.
9. Remises sur les produits de l'entreprise
Vous travaillez dans le retail, l'agroalimentaire, la mode ? Proposer des remises à vos salariés sur vos propres produits est un avantage simple à mettre en place et très apprécié.
La règle fiscale est claire : si la remise ne dépasse pas 30% du prix public TTC, elle est exonérée de cotisations. Au-delà, la différence est considérée comme un avantage en nature.
C'est un levier de fidélisation particulièrement efficace dans les secteurs où les collaborateurs sont aussi des consommateurs potentiels. Ils deviennent vos premiers ambassadeurs.
Les avantages financiers : primes et épargne salariale
Là, on parle cash. Ce qui tombe en plus sur le compte de vos collaborateurs, ou ce qui se construit pour leur avenir. Ces dispositifs ont un impact direct sur leur pouvoir d'achat. Et pour vous, ils présentent souvent un meilleur rapport coût/efficacité qu'une augmentation de salaire classique.
10. Titres-restaurant
L'avantage le plus répandu en France. 5,4 millions de bénéficiaires, 235 000 commerçants affiliés. Et surtout, 94% des salariés les jugent utiles, dont 78% indispensables, à leur budget quotidien.
Le fonctionnement est simple. Vous financez entre 50 et 60% de la valeur faciale du titre, le salarié paie le reste. Sur un titre à 10€, cela représente 6€ à votre charge et 4€ pour lui. Multipliez par 220 jours travaillés : c'est plus de 1 300€ de pouvoir d'achat annuel.
La part employeur est exonérée de cotisations jusqu'à 7,32€ par titre en 2026. Au-delà, vous payez des charges sur la différence.
Depuis 2024, les règles d'utilisation se sont assouplies. Vos salariés peuvent les utiliser le week-end et pour leurs courses alimentaires. La dématérialisation devient obligatoire en 2027.
Ce qu'il faut retenir : Facultatif mais très attendu. Exonération jusqu'à 7,32€/titre. 83% des bénéficiaires déclarent mieux manger grâce à eux.
11. Prime de Partage de la Valeur (PPV)
Elle a remplacé la « prime Macron » et reste l'un des dispositifs les plus souples à votre disposition. Vous décidez du montant, du moment, et des bénéficiaires.
Le plafond d'exonération atteint 3 000€ par salarié et par an. Il monte même à 6 000€ si vous avez mis en place un accord d'intéressement. En dessous de ces seuils, ni charges sociales, ni impôt sur le revenu pour le salarié.
C'est l'outil idéal pour récompenser ponctuellement vos équipes sans vous engager sur du récurrent. Beaucoup d'entreprises l'utilisent en fin d'année ou après un bon trimestre.
Pour aller plus loin sur ce dispositif, consultez notre article sur les évolutions de la Prime Macron.
12. Prime d'intéressement
Contrairement à la participation, l'intéressement est facultatif. Mais son impact est redoutable.
Le principe : vous définissez des objectifs collectifs (chiffre d'affaires, productivité, qualité...) et vous redistribuez une partie des gains quand ils sont atteints. Vos salariés deviennent parties prenantes de la performance.
Les chiffres parlent d'eux-mêmes. En 2025 (janvier-juillet), 5 177 entreprises ont distribué 2,5 milliards d'euros au titre de l'intéressement , en hausse de +8% vs 2024…
Le montant global est plafonné à 20% de la masse salariale brute, et à 75% du PASS par salarié (soit 36 045€ en 2026). Si le salarié place sa prime sur un PEE, elle est totalement exonérée d'impôt.
13. 13ème mois
Un classique qui ne se démode pas. Le treizième mois, c'est un mois de salaire supplémentaire versé en fin d'année (ou en deux fois, selon les accords).
Il n'est pas obligatoire légalement, mais certaines conventions collectives l'imposent. C'est le cas dans la banque, l'assurance, une partie de la grande distribution.
Attention : contrairement aux primes d'intéressement ou à la PPV, le 13ème mois est soumis aux mêmes charges et à la même imposition qu'un salaire classique. C'est donc plus coûteux pour vous, et moins net pour le salarié.
Son atout ? La prévisibilité. Vos collaborateurs comptent dessus, et ça pèse dans la balance quand ils comparent les offres.
14. PEE (Plan d'Épargne Entreprise)
Le PEE permet à vos salariés de se constituer une épargne à moyen terme, avec votre aide. C'est l'un des dispositifs les plus avantageux fiscalement, pour eux comme pour vous.
Le mécanisme est simple. Vos collaborateurs versent de l'argent (participation, intéressement, versements volontaires). Vous pouvez abonder jusqu'à 300% de leurs versements, dans la limite de 3 845€ par an en 2026.
Prenons un exemple concret. Un salarié place 1 000€. Vous abondez à 200%, soit 2 000€. En 5 ans, avec les gains de placement, il peut se retrouver avec 15 000€ d'épargne dont 10 000€ « offerts ». Le tout exonéré d'impôt sur le revenu.
Environ 30 % des entreprises de plus de 50 salariés le proposent.
15. PER Collectif (ex-PERCO)
Même logique que le PEE, mais pour la retraite. Le PER Collectif (issu de la loi PACTE de 2019 ) permet à vos salariés de préparer leur avenir avec un coup de pouce de l'entreprise.
L'épargne est bloquée jusqu'à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé (achat de résidence principale, invalidité, surendettement...). L'abondement employeur peut atteindre 16% du PASS, soit environ 7 690€ en 2026.
L'effet sur la fidélisation est particulièrement marqué.
16. Plateformes de bien-être financier
L’objectif de ces plateformes : améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs en leur permettant d’aller chercher les compléments de revenu à côté desquels ils passent et les accompagner dans la réduction de leurs dépenses pour limiter le stress financier.
Par exemple, Klaro centralise l'accès à toutes ces aides et accompagne chaque salarié de manière personnalisée, avec des conseillers basés en France. En quelques clics, vos collaborateurs identifient les dispositifs auxquels ils sont éligibles et sont guidés jusqu'au versement.En effet, plus de 2 500 aides financières existent en France. Et pourtant, 1 Français sur 3 passe à côté de celles auxquelles il a droit. Aides au logement, à la mobilité, à la garde d'enfants, à l'énergie... Selon les situations, ce sont plusieurs centaines d'euros par mois qui restent non réclamés.
Pour vous ? Un gain de pouvoir d'achat concret pour vos équipes, sans toucher à votre masse salariale. Et un message fort : l'entreprise se préoccupe de la situation globale de ses collaborateurs.
Les avantages flexibilité et organisation
Pas toujours chiffrables sur une fiche de paie. Mais parfois plus décisifs qu'une prime pour attirer et garder vos talents. La flexibilité est devenue un critère non négociable pour une grande partie des actifs. Et les entreprises qui l'ont compris prennent une longueur d'avance.
17. Télétravail
Le sujet qui cristallise les tensions depuis 2020. Et les chiffres sont sans appel : 36% des jeunes actifs de moins de 35 ans font du télétravail un critère non négociable. Et 56,7% des salariés envisageraient de quitter leur entreprise en cas de retour forcé au présentiel total.
La norme qui s'installe, c'est 2 jours par semaine. Les économies sont réelles : transport, repas, parfois garde d'enfants. L'absentéisme des télétravailleurs est de 1,2% contre 3,9% pour ceux en présentiel complet.
Côté employeur, vous pouvez verser une indemnité télétravail d'environ 2,70€ par jour, exonérée jusqu'à 60€ par mois environ. Un coût modeste au regard des bénéfices.
18. Horaires flexibles
Moins visible que le télétravail, mais tout aussi attendu. : 69% des salariés souhaitent une flexibilité organisationnelle alignée sur leurs contraintes personnelles..
Le principe est simple. Vous définissez une plage fixe (par exemple 10h-16h) où tout le monde doit être disponible. Le reste du temps, chacun s'organise. Certains commencent à 7h pour finir à 16h. D'autres préfèrent démarrer à 10h.
Coût pour l'entreprise ? Zéro. Impact sur l'engagement ? Considérable. C'est l'un des meilleurs rapports bénéfice/investissement de cette liste.
19. RTT
Les jours de Réduction du Temps de Travail sont un héritage du passage aux 35 heures. Leur nombre varie selon les accords d'entreprise, généralement entre 8 et 12 jours par an.
Ce n'est pas l'avantage le plus spectaculaire, mais il compte dans la balance. Surtout quand vos concurrents n'en proposent pas, ou moins. C'est aussi un sujet récurrent lors des négociations annuelles obligatoires.
Certains accords permettent de monétiser les RTT non pris. D'autres autorisent leur placement sur un CET (Compte Épargne Temps) ou leur don à des collègues aidants.
20. Semaine de 4 jours
La tendance qui monte. Encore marginale, mais les retours d'expérience sont suffisamment probants pour qu'on s'y intéresse sérieusement.
Chez LDLC, c'est 32 heures payées 35 depuis 2021. L'AFNIC pratique ce modèle depuis plusieurs décennies !
D'autres formats émergent. Systèmes B teste 28 heures sur 4 jours payées 35. Figures expérimente la "quinzaine de 9 jours". IT Partner est passé à 32 heures hebdomadaires.
En février 2025, une expérimentation nationale coordonnée par 4 Day Week Global a démarré avec plus de 15 entreprises volontaires. 459 accords ont été signés en 2023, 5 fois plus qu'en 2020.
Attention toutefois. Ce modèle ne convient pas à tous les secteurs ni à toutes les organisations. Il demande une réflexion approfondie sur les process et la charge de travail.
21. Congés supplémentaires
Au-delà des 5 semaines légales, vous pouvez accorder des jours de congés additionnels. Plusieurs leviers existent.
L'ancienneté d'abord. Beaucoup de conventions prévoient +1 jour après 5 ans, +2 après 10 ans, etc. C'est un signal de reconnaissance pour les collaborateurs fidèles.
Les événements familiaux ensuite. Mariage, PACS, naissance, déménagement... La loi prévoit des minima, mais rien ne vous empêche d'aller au-delà. Certaines entreprises accordent une semaine complète pour un mariage, contre 4 jours légaux.
Un exemple concret : Back Market a mis en place des RTT solidaires convertibles en dons à des associations.
Ces initiatives renforcent votre marque employeur et répondent aux nouvelles attentes des salariés en matière d'équilibre vie pro/vie perso.
Les avantages bien-être et QVT
Les « petits plus » qui font la différence au quotidien. Ces avantages ne révolutionnent pas une fiche de paie, mais ils envoient un message fort : l'entreprise se soucie du bien-être de ses collaborateurs au-delà du cadre strictement professionnel. Et fiscalement, certains sont de vraies pépites.
22. Chèques vacances (ANCV)
Ils existent depuis 1982, mais restent sous-utilisés. Les chèques vacances permettent à vos salariés de financer hébergement, transport et loisirs pendant leurs congés.
L'exonération est plafonnée à 171€ par an et par salarié (barème ANCV 2026, non revalorisé). C'est modeste, mais c'est toujours ça de pouvoir d'achat en plus pour les vacances. Et contrairement à d'autres dispositifs, la mise en place est simple.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés sans CSE, l'employeur peut les attribuer directement. Au-delà, c'est généralement le CSE qui s'en charge.
23. Chèques cadeaux
Noël, naissance, mariage, rentrée scolaire, départ à la retraite... Les occasions ne manquent pas.
Ces chèques sont exonérés d'impôt jusqu'à 200€ par événement (5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale en 2026). Et les événements sont cumulables. Un mariage et une naissance la même année ? 400€ totalement nets.
Attention cependant aux conditions. Le chèque doit être lié à un événement listé par l'URSSAF, et son utilisation doit être cohérente (pas de carburant ni d'alimentation courante pour un chèque « rentrée scolaire », par exemple).
24. Chèques culture
C'est probablement l'avantage le plus méconnu de cette liste. Et pourtant, c'est le plus avantageux fiscalement.
Livres, spectacles, musées, cinéma, concerts. Les chèques culture bénéficient d'une exonération totale. Sans aucun plafond. 500€ de chèques culture = 500€ nets. Zéro charge. Zéro impôt.
C'est le tips que 90% des RH ignorent. 500€ par salarié pour 0€ de charges. Un levier simple pour améliorer le pouvoir d'achat sans alourdir les coûts. À mettre en place d'urgence.
Chez certaines PME innovantes, le budget culture atteint 500€ par salarié et par an. Un investissement rentable en termes d'image et d'engagement.
25. Forfait Mobilité Durable (FMD)
Le FMD encourage les modes de transport écologiques : vélo, trottinette, covoiturage, transports en commun hors abonnement...
Le plafond d'exonération atteint 600€ par an en 2026 (ou 900€ en cas de cumul avec les transports publics).
Seulement 9 % des entreprises proposent déjà le FMD et 19 % connaissent le dispositif !
Trois avantages QVT supplémentaires à considérer
Au-delà de ces 25 exemples, d'autres dispositifs méritent votre attention.
Le sport en entreprise gagne du terrain. Salle sur site, abonnement Gymlib, cours collectifs... Le budget moyen atteint 257€ par salarié et par an, avec une exonération jusqu'à 200€. L'impact sur la santé et l'énergie au travail est bien documenté : 27,5% des salariés français ont eu au moins un arrêt maladie en 2023 selon l'Observatoire APICIL, et 20% selon la DREES. Le sport en entreprise contribue à réduire ce chiffre via des programmes dédiés. Bref , un investissement modeste mais un retour mesurable sur l'absentéisme.
L'accompagnement santé mentale a explosé depuis 2020. Lignes d'écoute, séances avec un psychologue, applications dédiées... Des partenaires comme Moka.care, Alan Mind ou Teale se sont spécialisés sur ce créneau. Côté fiscalité, pas de plafond d'exonération spécifique si le dispositif est intégré à la mutuelle ou aux frais de santé.
La conciergerie d'entreprise fait gagner un temps précieux. Pressing, réception de colis, démarches administratives... Un gain estimé de 2 à 3 heures par semaine pour les salariés concernés. Ces services sont exonérés s'ils restent occasionnels et ne se substituent pas au salaire. Une option attractive pour les entreprises qui veulent se différencier sans exploser leur budget !
Pourquoi les avantages salariés sont devenus un levier RH incontournable ?
Longtemps considérés comme un « bonus », les avantages salariés sont passés au rang de levier stratégique. Ce n'est plus un sujet périphérique. C'est un axe central de votre politique RH, au même titre que le recrutement ou la formation.
Attirer les talents dans un marché tendu
À salaire égal, les avantages font la différence. Vos candidats comparent les packages, pas seulement les lignes « brut annuel ».
Les chiffres sont parlants. 36% des jeunes actifs de moins de 35 ans font du télétravail un critère non négociable pour accepter un poste. Et ce n'est qu'un exemple. Mutuelle généreuse, titres-restaurant, flexibilité horaire, épargne salariale... Chaque élément compte dans la balance.
Votre marque employeur se construit aussi sur ces détails. Les candidats en parlent entre eux, sur Glassdoor, sur LinkedIn. Une politique d'avantages visible et cohérente devient un argument de recrutement à part entière.
Fidéliser et réduire le turnover
Un départ, ça coûte cher. Très cher. Entre le recrutement, la formation, la perte de productivité et la désorganisation des équipes, la facture atteint 30 à 150% du salaire annuel du collaborateur selon les postes.
Les avantages bien pensés agissent comme un rempart. Les entreprises qui combinent intéressement et PEE constatent une réduction du turnover. Ce n'est pas de la magie. C'est de la logique. Un salarié qui bénéficie d'un package complet, qui se sent considéré, qui voit son pouvoir d'achat soutenu, a moins de raisons de partir. Et quand un chasseur de têtes l'appelle, il réfléchit à deux fois.
Optimiser vos coûts
Voici le calcul que beaucoup de dirigeants ignorent.
Une augmentation de 100€ brut mensuel coûte environ 145€ à l'employeur (charges comprises). Le salarié, lui, ne touche que 75 à 80€ nets après impôt.
Maintenant, prenez 100€ de chèques culture. Coût employeur : 100€. Gain net pour le salarié : 100€. Zéro charge, zéro impôt.
La différence est massive. À budget égal, les avantages exonérés offrent un meilleur retour pour tout le monde.
Le calcul RH : avantages vs augmentation
Pour chaque euro investi en avantages bien choisis, vous obtenez 3 à 5 euros de retour en termes de performance, d'engagement et de fidélisation. Décathlon, Norauto, Stellantis, Saint-Gobain, Orange, Doctolib... Les entreprises qui l'ont compris affichent des indicateurs RH nettement supérieurs à la moyenne de leur secteur.
Le vrai risque aujourd'hui, ce n'est pas d'investir dans les avantages. C'est de ne pas le faire pendant que vos concurrents avancent.
Comment construire une politique d'avantages efficace ?
Vous connaissez maintenant les options disponibles. Reste à les orchestrer. Une politique d'avantages ne s'improvise pas. Elle se construit méthodiquement, en fonction de vos moyens, de votre culture et des attentes réelles de vos équipes.
Étape 1 : Faites l'état des lieux
Avant d'ajouter quoi que ce soit, regardez ce que vous avez déjà. Beaucoup d'entreprises découvrent qu'elles proposent des avantages que leurs salariés ignorent ou sous-utilisent.
Commencez par lister tous vos dispositifs actuels. Obligatoires et facultatifs. Formalisés et informels. Vous pourriez être surpris de l'étendue réelle de votre offre.
Ensuite, vérifiez votre conformité :
- La loi sur le partage de la valeur 2025 vous concerne-t-elle ?
- Votre mutuelle respecte-t-elle le socle minimum ?
- Le remboursement transport est-il bien à 50% ?
Un audit rapide peut révéler des angles morts.
Enfin, identifiez les exonérations non exploitées. Proposez-vous des chèques culture ? Utilisez-vous le plafond complet des CESU ? Le Forfait Mobilité Durable est-il en place ? Souvent, quelques ajustements simples permettent d'optimiser sans surcoût.
Étape 2 : Écoutez les attentes de vos salariés
Ce qui vous semble attractif ne l'est pas forcément pour vos équipes. Un cadre célibataire de 28 ans et une mère de famille de 42 ans n'ont pas les mêmes priorités.
Lancez une enquête interne. Trois questions suffisent :
- quels avantages utilisez-vous vraiment ?
- Lesquels vous manquent ?
- Que valoriseriez-vous le plus ?
Les réponses vous guideront.
Segmentez si nécessaire. Les attentes varient selon l'âge, la situation familiale, le niveau de poste, la localisation. Une approche différenciée peut avoir plus d'impact qu'un package uniforme. Certaines entreprises proposent désormais des « budgets flexibles » où chaque salarié choisit ses avantages dans une enveloppe définie.
Pour aller plus loin sur ce sujet, téléchargez notre guide sur les nouvelles attentes des salariés.
Étape 3 : Arbitrez selon votre budget et vos objectifs
Vous ne pouvez pas tout proposer. Il faut prioriser.
Privilégiez d'abord les avantages à fort impact et faible coût. Les chèques culture (exonération totale), le télétravail (coût quasi nul), les horaires flexibles (gratuit), le Forfait Mobilité Durable (600€ exonérés)... Ces dispositifs offrent un excellent rapport bénéfice/investissement.
Pensez « package » plutôt qu'avantages isolés. Un ensemble cohérent a plus d'impact qu'une accumulation disparate. L'expérience collaborateur se construit dans la globalité.
Et surtout, communiquez. Un avantage méconnu ne sert à rien. Investissez dans la communication interne pour que chaque salarié connaisse et utilise ce qui est à sa disposition. Certaines entreprises éditent un « Bilan Social Individuel » annuel qui récapitule la valeur totale du package de chaque collaborateur.
Matrice impact/coût des principaux avantages
Questions fréquentes sur les avantages salariés
Quels sont les avantages salariés obligatoires en 2026 ?
Cinq dispositifs sont imposés par la loi. Les congés payés (2,5 jours par mois minimum). La mutuelle d'entreprise avec prise en charge d'au moins 50%. Le remboursement de 50% des abonnements de transport public. La participation aux bénéfices pour les entreprises de 50 salariés et plus. Et depuis 2025, le partage de la valeur pour les PME de 11 à 49 salariés qui réalisent un bénéfice d'au moins 1% du CA pendant trois ans.
Quelle différence entre avantage en nature et avantage social ?
L'avantage en nature est un bien ou service fourni par l'entreprise : voiture de fonction, logement, téléphone, repas. Il est généralement ajouté au revenu imposable du salarié.
L'avantage social relève de la protection collective : mutuelle, prévoyance, épargne salariale (PEE, PER Collectif). Ces dispositifs bénéficient souvent d'exonérations fiscales et sociales sous conditions.
Les deux font partie des avantages salariés, mais leur traitement fiscal diffère.
Quels avantages sont exonérés de charges ?
Plusieurs dispositifs bénéficient d'exonérations totales ou partielles. Les chèques culture sont exonérés sans limite de montant. Les titres-restaurant le sont jusqu'à 7,32€ de part employeur. Les chèques cadeaux jusqu'à 200€ par événement. Le Forfait Mobilité Durable jusqu'à 600€ (900€ avec cumul transport). La PPV jusqu'à 3 000€ (ou 6 000€ avec accord d'intéressement).
L'intéressement et la participation sont exonérés d'impôt sur le revenu si le salarié les place sur un PEE pendant 5 ans.
C'est quoi le partage de la valeur obligatoire depuis 2025 ?
La loi impose aux entreprises de 11 à 49 salariés de mettre en place un dispositif de partage de la valeur si elles réalisent un bénéfice d'au moins 1% du chiffre d'affaires pendant trois années consécutives.
L'entreprise choisit parmi quatre options : intéressement, participation volontaire, Prime de Partage de la Valeur (PPV), ou abondement sur un PEE. Beaucoup d'entreprises concernées ne le savent pas encore.
Comment communiquer sur les avantages auprès des salariés ?
Un avantage méconnu est un avantage inutile. Plusieurs leviers fonctionnent.
Le Bilan Social Individuel annuel récapitule la valeur du package de chaque collaborateur. L'onboarding est le moment idéal pour présenter l'ensemble des dispositifs. Des rappels réguliers (newsletter interne, intranet) maintiennent la visibilité.
Certaines entreprises organisent des « permanences avantages » où les RH répondent aux questions. D'autres utilisent des plateformes dédiées qui centralisent l'information.
Faites de vos avantages un vrai levier de performance
Les avantages salariés ne sont plus un sujet annexe. C'est un pilier de votre stratégie RH.
Bien pensés, ils attirent les talents, fidélisent vos équipes et optimisent vos coûts. Mal exploités, ils représentent un budget gaspillé et des opportunités manquées.
Ce guide vous a présenté 25 leviers concrets. Certains sont obligatoires, d'autres facultatifs. Certains coûtent cher, d'autres presque rien. À vous de construire le package qui correspond à votre entreprise et aux attentes de vos collaborateurs !
