Les NAO de 2026 s'annoncent comme un exercice d'équilibriste pour les RH.
D'un côté, les syndicats montent au créneau avec des revendications qui oscillent entre 5% et 12% d'augmentation selon les secteurs.
De l'autre, les dirigeants affichent une prudence marquée : selon le Baromètre des dirigeants français 2025 réalisé par Eurogroup Consulting, 86% d'entre eux naviguent entre confiance et incertitude vis-à-vis de la conjoncture économique et de l’avenir de leur entreprise, et 39% envisagent même de réduire les rémunérations face à l'inflation persistante.
Le fossé entre attentes salariales et réalité économique n'a jamais été aussi large.
Dans ce contexte tendu, préparer vos NAO demande plus que jamais une stratégie solide. Il ne s'agit pas seulement de jongler avec des chiffres, mais de construire un dialogue social crédible tout en préservant l'attractivité de votre entreprise. Entre obligations légales, revendications syndicales et contraintes budgétaires, comment défendre au mieux les intérêts de vos collaborateurs sans mettre l'entreprise en difficulté ?
Ce guide vous donne les clés pour aborder sereinement ces négociations : du calendrier légal aux thèmes incontournables, des chiffres d'augmentations sectoriels aux alternatives créatives au-delà du salaire brut. Parce qu'une NAO bien préparée, c'est avant tout une négociation qui aboutit sur des solutions concrètes pour vos équipes.
Alors pour les prochaines NAO : que demander ? On fait le point !
NAO entreprise : qui est concerné et quand lancer les négociations ?
Avant de plonger dans le vif du sujet, posons les bases. La négociation annuelle obligatoire ne concerne pas toutes les structures et obéit à un calendrier précis encadré par le Code du travail.
Qui doit organiser des NAO ?
Les entreprises d'au moins 50 salariés comptant une ou plusieurs sections syndicales avec au moins un délégué syndical désigné sont tenues d'organiser des NAO. Les structures de moins de 50 salariés sont également concernées si un représentant du personnel au CSE est désigné en tant que délégué syndical.
Pas de délégué syndical ? Pas d'obligation de NAO. En principe, la règle est simple, mais il est important de vérifier chaque année : les seuils et représentations peuvent évoluer.
Quand engager les négociations ?
Le chrono commence dès la clôture de la NAO précédente. Vous disposez d'un délai maximal d'un an pour relancer les discussions sur chaque thème obligatoire.
Passé ce délai, attention : une organisation syndicale représentative peut prendre l'initiative et vous devrez alors convoquer les parties dans les 15 jours suivant la demande, avec information des autres syndicats sous 8 jours. Autant dire qu'il vaut mieux anticiper pour garder la main sur le calendrier.
Une obligation de moyen, pas de résultat
Rassurez-vous : convoquer les délégués syndicaux, engager les discussions de bonne foi et organiser au minimum deux réunions suffit légalement. Vous n'êtes pas tenu de conclure un accord. Si les positions restent irréconciliables, un procès-verbal de désaccord actera simplement la fin des négociations. Néanmoins, arriver systématiquement à un PV de désaccord n'envoie pas un signal très positif aux équipes ni à votre marque employeur.
Pour aller plus loin sur le cadre légal et le déroulement complet des NAO, consultez notre guide complet de la négociation annuelle obligatoire. Vous y trouverez notamment les thèmes à aborder en 2026 comme la rémunération, le temps de travail, les conditions de travail ou encore l'égalité professionnelle et la GEPP.
NAO et augmentation de salaire : quels chiffres demander en 2026 ?
Entrons dans le concret. Quels montants d'augmentation mettre sur la table lors des NAO 2026 ? Entre les projections patronales et les revendications syndicales, l'écart ressemble davantage à un gouffre qu'à une marge de négociation. Décryptage chiffré avant de négocier.
Les tendances générales attendues
Les études convergent vers une fourchette relativement étroite pour les augmentations moyennes en 2026 : entre 2% et 3,6% selon les secteurs. C'est légèrement au-dessus des 3,1% de 2025, mais nettement en deçà des 3,8% observés en 2024. Autrement dit, après le pic post-Covid, les hausses ralentissent.
Certaines projections plus prudentes tablent même sur une moyenne générale d'augmentation de la rémunération autour de 2%, avec 2,5% pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, et 2,3% pour les cadres.
Le SMIC, lui, devrait être revalorisé d'environ 1,2% à 1,4% en 2026, constituant un socle de référence minimal pour vos grilles salariales.
Revendications syndicales : un autre monde
Face à ces chiffres, les organisations syndicales montent au créneau avec des demandes bien plus ambitieuses.
L'UNSA réclame une augmentation du point d'indice de 10% dans le secteur public et insiste sur des hausses significatives dans le privé pour compenser la perte de pouvoir d'achat. La CGT va encore plus loin dans certains secteurs, exigeant jusqu'à 12% d'augmentation pour rattraper plusieurs années de gel salarial, notamment dans les transports. La CFTC, plus mesurée, demande une augmentation générale équivalente à l'inflation prévisionnelle, soit environ 5,5%.
L'écart est saisissant : là où les employeurs prévoient 2 à 3,5%, les syndicats visent 5 à 12%. Traduction : préparez-vous à des négociations tendues.
Les variations sectorielles à connaître absolument
Tous les secteurs ne sont pas logés à la même enseigne. Si vous travaillez dans les ressources humaines, vous pouvez espérer des hausses moyennes de 5,87%, avec des augmentations particulièrement fortes pour les responsables rémunération et les recruteurs.
Les secteurs liés aux énergies renouvelables, au secteur pharmaceutique, à la distribution et surtout à la RSE et à la décarbonation affichent également des prévisions supérieures à 3,3%.
À l'inverse, de nombreuses branches subissent un contexte économique incertain qui pousse à la prudence. Certains employeurs limitent drastiquement les augmentations individuelles, voire gèlent certains salaires. Bref, l'environnement sectoriel joue un rôle déterminant dans vos marges de manœuvre.
Stratégie RH : comment positionner votre curseur pour les NAO 2026 ?
Première étape : analysez en profondeur votre secteur et la santé financière réelle de l'entreprise. Benchmarkez les pratiques concurrentes, consultez les accords de branche, épluchez les bilans… Vous devez arriver à la table des négociations avec des données solides, pas des impressions ou des intuitions.
Deuxième étape : proposez une fourchette réaliste mais défendable. Évitez de démarrer trop bas en terme de rémunération, vous perdriez en crédibilité lors du processus. Anticipez les contre-arguments de la direction (inflation maîtrisée à 2%, contexte économique fragile, moral prudent des dirigeants) et préparez vos réponses. Documentez l'impact de l'inflation réelle sur le pouvoir d'achat de vos salariés, pas celui des indices macro-économiques.
Troisième étape : différenciez clairement augmentations générales et individuelles. Les NAO portent sur l'enveloppe collective, les entretiens annuels sur la reconnaissance du mérite. Ce n'est pas le même enjeu ! Mélanger les deux brouille le message et affaiblit votre position.
Au-delà du salaire brut, pensez aussi au pouvoir d'achat net !
Voici une réalité que les RH avisés connaissent bien : pour un salarié, ce qui compte, c'est ce qui reste sur le compte en fin de mois. Une augmentation de 2% du salaire brut ne se traduit pas par 2% de pouvoir d'achat en plus si les charges augmentent et que des aides potentielles restent inexploitées.
C'est précisément là que Klaro intervient. En aidant vos collaborateurs à identifier et récupérer les aides auxquelles ils ont droit (logement, transport, garde d'enfants, santé), Klaro booste leur pouvoir d'achat net. En moyenne, les salariés récupèrent plusieurs centaines d'euros par an. Un argument non négligeable lorsque les marges budgétaires pour les augmentations directes sont serrées. Vous proposez 2,5% d'augmentation ? Valorisez simultanément les 300 à 500€ annuels supplémentaires que Klaro peut débloquer. Ça change la donne.
NAO : que demander en 2025-2026 au-delà du salaire ?
Se focaliser uniquement sur l'augmentation salariale, c'est passer à côté de leviers puissants pour améliorer concrètement le quotidien de vos collaborateurs. Les NAO 2026 offrent l'opportunité de négocier tout un arsenal d'avantages qui pèsent parfois plus lourd dans la balance que quelques dizaines d'euros supplémentaires par mois.
Partage de la valeur ajoutée : le jackpot fiscal
La prime de partage de la valeur (PPV), ancienne prime Macron, reste un outil redoutablement efficace. Défiscalisée sous conditions, elle permet de verser jusqu'à 3 000€ (voire 6 000€ dans certains cas) sans charges sociales ni impôts pour le salarié. Pour l'entreprise, c'est une dépense maîtrisée sans impact durable sur la masse salariale.
Mais ne vous arrêtez pas là. Révisez les critères d'intéressement et de participation pour les rendre plus accessibles et transparents. Vos salariés comprennent-ils vraiment comment ces dispositifs fonctionnent ?
Trop souvent, ces mécanismes restent opaques, générant frustration plutôt que reconnaissance. Améliorez l'abondement sur le PEE ou le PERCO : doubler la contribution de l'entreprise sur l'épargne salariale ne coûte pas grand-chose mais marque les esprits.
Avantages sociaux et pouvoir d'achat : le trésor caché
Titres-restaurant, chèques-vacances, mutuelle et prévoyance renforcées, aides au logement, à la mobilité, à la garde d'enfants... Ces avantages sociaux constituent une part substantielle mais souvent sous-estimée du revenu global. Le problème ? La communication. Beaucoup de salariés ne connaissent même pas l'étendue de leurs droits, que ce soit via l'entreprise ou via des dispositifs publics.
C'est exactement la raison d'être de Klaro. En centralisant et en simplifiant l'accès aux aides et avantages sociaux, Klaro transforme des droits théoriques en euros bien réels sur le compte de vos collaborateurs. Concrètement, la plateforme scanne les situations individuelles, identifie les aides non utilisées (APL, prime d'activité, aides locales, réductions transport, etc.) et accompagne les salariés dans leurs démarches. Résultat : plusieurs centaines d'euros récupérés par an et par salarié, sans aucun effort budgétaire supplémentaire pour l'entreprise.
Lors des NAO, positionner Klaro comme un engagement concret de l'entreprise envers le pouvoir d'achat de ses équipes envoie un message fort : "Nous ne vous abandonnons pas face à la complexité administrative, nous vous aidons à maximiser ce qui vous revient de droit." C'est aussi un excellent moyen de renforcer la satisfaction des employés et d’améliorer la fidélisation, car un collaborateur qui voit son pouvoir d'achat réellement augmenter grâce à son entreprise développe un attachement authentique.
Qualité de vie au travail : flexibilité et équilibre
Le salaire ne fait pas tout. Les collaborateurs accordent de plus en plus d'importance à leur équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Notre conseil : négociez sur le nombre de jours de télétravail et les indemnités associées. Deux jours par semaine en télétravail, c'est des trajets en moins, du temps et de l'argent économisés. Instaurez des indemnités forfaitaires pour couvrir les frais (internet, électricité, équipement).
La flexibilité horaire séduit aussi : semaine de 4 jours, horaires compressés, plages variables. Ces aménagements coûtent peu à l'entreprise mais changent radicalement le quotidien des salariés. Ajoutez des congés supplémentaires pour ancienneté ou événements familiaux (déménagement, mariage, naissance). Un jour de congé en plus vaut parfois mieux qu'une augmentation de 0,5%.
Côté formation, proposez un abondement du CPF par l'entreprise ou financez des certifications stratégiques. Investir dans les compétences de vos équipes, c'est investir dans la performance future de l'entreprise tout en valorisant les parcours individuels.
Égalité professionnelle : des engagements mesurables
Les NAO sont le moment idéal pour ancrer des actions concrètes en matière d'égalité femmes-hommes. Plan de rattrapage salarial chiffré, transparence totale sur les grilles de rémunération, congé second parent étendu au-delà du minimum légal... Ces mesures ne sont pas des gadgets. Elles structurent une culture d'entreprise équitable et attractive, particulièrement auprès des jeunes générations qui scrutent ces critères avant de postuler.
Modèle de revendication NAO : comment préparer efficacement vos demandes ?
La préparation fait toute la différence entre une NAO qui accouche d'un accord tangible et une session qui débouche sur un énième procès-verbal de désaccord. Voici une méthode en cinq étapes pour arriver à la table des négociations avec un dossier béton.
Étape 1 : Auditer la situation actuelle sans complaisance
Analysez les données RH essentielles : masse salariale totale, évolution sur les trois dernières années, écarts de rémunération (par genre, par catégorie, par ancienneté), taux de turnover et coût du remplacement. Ces chiffres parlent d'eux-mêmes et constituent votre socle argumentaire.
Benchmarkez votre secteur. Où vous situez-vous par rapport à vos concurrents directs ? Consultez les enquêtes salariales sectorielles, les accords de branche récents, les baromètres spécialisés. Un écart de 15% sous le marché sur certains postes clés ? Vous tenez là un argument massue pour justifier un rattrapage.
Recueillez les remontées terrain via des enquêtes internes, les comptes-rendus du CSE, les entretiens annuels. Quels sont les irritants récurrents ? Qu'est-ce qui démotive vos équipes ? Parfois, un problème d'organisation du travail pèse plus lourd qu'une question salariale. D'ailleurs, surveiller ces signaux faibles permet aussi d'anticiper des problématiques comme l'absentéisme au travail, souvent révélateur d'un mal-être plus profond.
Étape 2 : Prioriser les revendications avec la méthode MECE
Vous ne pouvez pas tout demander en même temps. Utilisez le principe MECE (Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive) pour structurer vos revendications : séparez clairement les demandes "indispensables" des demandes "souhaitables".
Les indispensables ? Celles qui répondent à une urgence avérée (proposition de rattrapage d'écarts salariaux, mise en conformité légale, réponse à un turnover alarmant). Les souhaitables ? Tout ce qui améliore sans être vital immédiatement. Cette hiérarchisation vous donne une stratégie de repli : vous savez sur quoi vous pouvez lâcher du lest et où vous devez tenir fermement.
Prévoyez aussi plusieurs scénarios budgétaires : hypothèse haute, médiane et basse. Chiffrez l'impact de chaque revendication sur la masse salariale et sur le budget global. Arriver avec des demandes précises et chiffrées vous positionne en interlocuteur crédible, pas en rêveur déconnecté des réalités économiques.
Étape 3 : Documenter solidement chaque demande
Rien ne tue plus une revendication qu'un argumentaire bancal. Pour chaque point que vous souhaitez négocier, constituez un mini-dossier comprenant : les données factuelles (chiffres internes, statistiques sectorielles), les sources légales (articles du Code du travail, accords de branche, jurisprudence si pertinent), et les exemples concrets d'autres entreprises comparables ayant mis en place des dispositifs similaires.
Par exemple, si vous demandez 3,5% d'augmentation générale à votre direction, ne vous contentez pas de "c'est l'inflation". Démontrez comment l'inflation réelle impacte le panier de dépenses de vos salariés, comparez avec les hausses accordées chez vos concurrents directs, illustrez l'impact sur l'attractivité RH avec des données de turnover ou de difficulté de recrutement.
A l’identique, pour répondre aux demandes exagérées de certains syndicats, documentez vos propos en prenant appui sur les résultats de l’entreprise et en élaborant un argumentaire factuel.
Étape 4 : Anticiper les objections de chaque partie et préparer les parades
La direction dira inévitablement : "Le contexte économique est incertain, nous ne pouvons pas nous engager." Ou : "Notre rentabilité est en baisse." Votre rôle n’est pas de défendre les salariés à tout prix, mais d’être un pont entre les attentes de la direction et celles des instances représentantes du personnel.
Préparez vos réponses à l'avance. Contexte incertain ? Justement, c'est quand l'environnement est difficile qu'il faut investir dans les équipes pour maintenir l'engagement. Rentabilité en baisse ? Analysez les postes de dépenses : peut-être que d'autres coûts peuvent être optimisés avant de sacrifier les salaires au risque de voir partir les talents. Avantages sociaux existants ? Très bien, mais sont-ils connus et utilisés par les salariés ?
Proposez aussi des alternatives pour contenter les deux parties : étalement des augmentations sur deux ans, augmentations conditionnelles liées à des objectifs de performance, versements sous forme de primes... Montrer que vous êtes flexible sur les modalités tout en restant ferme sur les objectifs renforce votre crédibilité côté direction comme côté salariés.
Étape 5 : Planifier les réunions en respectant le cadre légal
Le Code du travail impose obligatoirement deux réunions pour être en conformité juridique : la réunion préparatoire (où vous fixez le calendrier, le lieu, les informations échangées) et au moins une réunion de négociation. En pratique, comptez plutôt trois à cinq réunions pour des négociations sérieuses qui facilitent la prise de décision.
Lors de la réunion préparatoire, établissez un calendrier réaliste qui ménage du temps entre chaque session. Cela permet aux parties et à chaque élu de consulter leurs instances respectives, d'affiner les positions et points de vue, de faire remonter les retours. Précipiter les choses mène rarement à un bon accord.
Prévoyez aussi explicitement les deux issues possibles au cours de la négociation : signature d'un accord collectif ou établissement d'un procès-verbal de désaccord. Fixer dès le départ la date à partir de laquelle l'employeur pourrait mettre en œuvre des dispositions unilatérales en l'absence d'accord clarifie les enjeux pour tout le monde.
Pour approfondir ces aspects méthodologiques et découvrir des conseils pratiques supplémentaires, n'hésitez pas à consulter notre webinaire sur la préparation des NAO 2025, qui détaille les stratégies pour renforcer le dialogue social et réussir vos revues salariales.
En conclusion
Les NAO 2026 se joueront sur un fil tendu entre revendications syndicales ambitieuses et réalisme économique. Le fossé entre les 5 à 12% demandés et les 2 à 3,5% probables exige des RH une préparation sans faille. Trois clés pour réussir : arriver avec des données chiffrées irréfutables, construire un argumentaire qui résiste aux objections, et surtout, penser au-delà du seul salaire brut.
Parce que la rémunération globale ne se résume pas à une ligne sur le bulletin de paie. Les avantages sociaux, le partage de la valeur, la flexibilité du travail et l'accès facilité aux aides constituent des leviers tout aussi puissants pour booster le pouvoir d'achat réel de vos collaborateurs.
C'est précisément ce que permet Klaro : transformer des droits théoriques en euros concrets, sans peser sur votre masse salariale. Des centaines d'euros récupérés par salarié, des démarches simplifiées, une reconnaissance tangible.
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