2 %. C'est le budget médian d'augmentation réalisé en 2026. Selon l'enquête NAO de Mercer, c'est le plus bas niveau depuis le Covid.
Pour 2027, les enveloppes remontent un peu : 2,3 % chez Alixio, 2,5 % en première estimation chez Mercer, 3 % chez WTW.
De l'air ? Pas vraiment. En septembre, l'inflation a grimpé à 3,0 % sur un an, portée par l'énergie (Insee, estimation provisoire). C'est déjà plus que la plupart des budgets prévus.
Et vos cadres le sentiront deux fois : 91 % des grandes entreprises ne leur accorderont aucune augmentation générale en 2027, selon Alixio.
La NAO 2027 cumule d'autres contraintes :
- un projet de loi sur la transparence salariale ;
- un quatrième bloc de négociation, consacré aux salariés expérimentés ;
- 47 % d'entreprises qui anticipent un climat social tendu avec les syndicats (Alixio).
Autant dire qu'elle se prépare au plus tôt.
Ce guide vous donne le cadre légal à jour, puis les chiffres qui comptent pour 2027. Il détaille ensuite une méthode à appliquer côté direction.
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NAO : définition, entreprises concernées et acteurs
Ce que recouvre la négociation annuelle obligatoire
Le mot « annuelle » est trompeur. Le Code du travail parle de négociations obligatoires en entreprise. L'employeur doit les engager au moins une fois tous les quatre ans (art. L2242-1).
Quelles entreprises sont concernées ?
L'obligation naît dès qu'une section syndicale d'une organisation représentative existe et qu'elle a désigné un délégué syndical. En pratique, cela concerne les entreprises de 50 salariés et plus.
À partir de 300 salariés, deux blocs s'ajoutent : la gestion des emplois et des parcours, et l'emploi des salariés expérimentés.
Et sans délégué syndical ? Il n'y a pas d'obligation de NAO.
Qui négocie, et à quel niveau ?
Côté direction, l'employeur ou son représentant mène la négociation, souvent le DRH ou le responsable des relations sociales. En face, la délégation de chaque organisation représentative, conduite par ses délégués syndicaux.
Le CSE, lui, ne négocie pas en présence d'un délégué syndical. Il est informé et consulté, notamment via la BDESE.
Ce que vous risquez en cas de manquement
La loi sanctionne l'absence de négociation, pas l'absence d'accord. Un PV de désaccord bien documenté vous protège, alors qu'une NAO jamais ouverte vous expose aux quatre sanctions suivantes :
- Salaires non négociés (art. L2242-7) : une pénalité jusqu'à 10 % des exonérations de cotisations patronales, par année de manquement. Elle peut atteindre 100 % en cas de récidive dans les six ans.
- Égalité professionnelle (art. L2242-8) : jusqu'à 1 % de la masse salariale sans accord ni plan d'action.
- Délit d'entrave (art. L2243-2) : un an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende en cas de refus d'engager la négociation.
- Salariés expérimentés : un malus sur les cotisations patronales d'assurance vieillesse, en l'absence de négociation ou, à défaut d'accord, de plan d'action (LFSS 2026).
Les 4 blocs de négociation obligatoire en 2027
Vous avez sans doute appris la NAO en « trois blocs ». Depuis le 26 octobre 2025, il y en a quatre !
Bloc 1 : rémunération, temps de travail et partage de la valeur
On y négocie les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail, ainsi que l'intéressement, la participation et l'épargne salariale.
La PPV s'y discute aussi. Tout comme les mesures qui soutiennent le pouvoir d'achat sans passer par le salaire de base.
Bloc 2 : égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail
Le périmètre est large. Il couvre les écarts de rémunération femmes-hommes, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et le droit à la déconnexion.
Il inclut aussi l'insertion des travailleurs en situation de handicap et les déplacements domicile-travail. En pratique, c'est là que se négocient la plupart des chantiers QVCT.
Ce bloc va peser plus lourd en 2027. Le projet de loi sur la transparence salariale prévoit qu'un écart de rémunération supérieur à 5 %, non justifié par des critères objectifs, devra être corrigé par accord ou plan d'action.
Bloc 3 : gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Il concerne les entreprises de 300 salariés et plus. On y traite donc les parcours professionnels dans leur ensemble : les grandes orientations de la formation, la mobilité interne, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales…
Rythme par défaut : tous les trois ans.
Bloc 4 : emploi, travail et conditions de travail des salariés expérimentés
C'est la vraie nouveauté. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 l'impose aux entreprises et groupes d'au moins 300 salariés dotés d'une section syndicale représentative.
La négociation porte sur quatre domaines :
- le recrutement des salariés expérimentés ;
- leur maintien dans l'emploi ;
- l'aménagement des fins de carrière (retraite progressive, temps partiel) ;
- la transmission des savoirs, par le mentorat, le tutorat ou le mécénat de compétences.
Elle doit être précédée d'un diagnostic (art. L2242-22), dont un décret du 26 décembre 2025 précise le contenu.
Rythme par défaut : tous les trois ans, jusqu'à quatre ans par accord.
Périodicité, calendrier et accord de méthode
Quand faut-il négocier ?
La règle de base tient en une ligne : au moins tous les quatre ans.
Un accord de méthode peut fixer un autre rythme, thème par thème (art. L2242-10 et L2242-11). Sans accord, les dispositions supplétives s'appliquent (art. L2242-13) :
- chaque année pour les salaires et l'égalité professionnelle ;
- tous les trois ans pour la GEPP et les salariés expérimentés.
Tant que l'accord court, la pénalité liée à l'absence de négociation sur les salaires (art. L2242-7) ne s'applique pas.
Et si vous tardez à ouvrir la négociation ? Une organisation syndicale peut la demander. Vous devez alors convoquer les parties dans les 15 jours.
Le calendrier type d'une NAO
Côté documents, prévoyez la BDESE, le bilan social, l'index égalité et, au-delà de 300 salariés, le diagnostic sur les salariés expérimentés.
Pour les dates observées selon les secteurs, consultez notre calendrier des NAO.
Pourquoi l'accord de méthode devient incontournable
Fin mars 2026, seules 54 % des entreprises avaient bouclé leurs NAO, contre 84 % un an plus tôt (Mercer). Les cycles s'allongent, et les calendriers improvisés dérapent.
Dans un groupe multi-sites, la question se complique. Qu'est-ce qui se négocie au niveau du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement ? Sans cadre écrit, chaque RRH d'établissement avance à son rythme.
L'accord de méthode règle ces points une fois pour plusieurs cycles. Il fixe le nombre de réunions, les informations transmises, le niveau de négociation et la périodicité de chaque bloc.
Ce qui change pour les NAO 2027
Des budgets en hausse, déjà rattrapés par les prix
Au deuxième trimestre 2026, les salaires de base progressaient encore plus vite que les prix. Selon la Dares, ils augmentaient de 2,0 % sur un an, contre 1,7 % pour l'inflation hors tabac.
En septembre, la tendance s'est inversée. La Banque de France anticipe un reflux à 1,9 % en 2027. Mais vos délégués syndicaux négocieront avec le chiffre de l'automne en tête, pas avec une projection.
Les écarts entre secteurs sont nets. Le détail sectoriel se trouve dans notre article sur les tendances NAO.
La fin des augmentations générales
Selon Alixio, 91 % des grandes entreprises n'accorderont aucune augmentation générale à leurs cadres en 2027. Là où elles existent encore, elles restent symboliques : 0,12 % pour les cadres, 0,68 % pour les non-cadres.
WTW confirme la bascule. Seules 17 % des entreprises ont accordé des augmentations collectives liées à l'inflation en 2026, contre 61 % en 2025. Et 97 % retiennent désormais la performance individuelle comme critère principal.
Le Smic, lui, a été revalorisé de 2,41 % au 1er juin, à 12,31 € brut de l'heure. Vos premiers niveaux de grille se rapprochent mécaniquement du minimum légal.
La transparence salariale arrive dans la négociation
Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il est examiné en procédure accélérée, et le gouvernement vise une adoption avant avril 2027.
Ce qu'il prévoit pour vous :
- sept indicateurs d'écart remplaceront l'index égalité à partir de 2028 ;
- tout écart supérieur à 5 % non justifié devra être corrigé par accord ou plan d'action ;
- les manquements graves seront sanctionnés jusqu'à 1 % de la masse salariale.
Un climat social plus tendu
47 % des entreprises anticipaient une rentrée tendue avec les organisations syndicales, contre 35 % en décembre 2025 (Alixio).
Côté salariés, la tension était déjà là avant le rebond des prix. En février 2026, 42 % des salariés décrivaient la situation financière de leur foyer comme tendue, fragile ou critique. Et 39 % estimaient qu'elle s'était dégradée en un an (baromètre Klaro x Ipsos).
Ces chiffres, vos délégués les connaissent. Mieux vaut les avoir en main avant la première séance !
Préparer et conduire la NAO côté direction : méthode en 5 étapes
Étape 1 : cadrer l'enveloppe avec le Comex
Si vous entrez en réunion sans mandat clair, vous négocierez deux fois : une fois avec les syndicats, une fois avec votre direction financière.
Le cadrage doit trancher trois points :
- l'enveloppe globale, GVT (glissement vieillesse technicité) déduit ;
- les lignes rouges ;
- deux ou trois scénarios de répartition entre augmentations générales, augmentations individuelles, primes et mesures hors salaire.
Les pratiques du marché vous donnent des repères. En 2026, l'augmentation individuelle reste le levier central : 66 % des salariés en ont bénéficié. Les augmentations générales, ciblées sur les non-cadres, plafonnent à 0,35 % en médiane selon Mercer.
Un argument porte souvent devant un Comex : le coût invisible de l'inaction. 64 % des salariés pensent à leurs soucis financiers pendant leur temps de travail (baromètre Klaro x Ipsos, février 2026). Cela se paie en concentration et en engagement, même si ça n'apparaît dans aucune ligne budgétaire.
Étape 2 : réunir les données qui objectivent la discussion
Les délégués syndicaux arrivent de mieux en mieux préparés. Votre dossier doit l'être au moins autant.
En interne, rassemblez :
- la BDESE et le bilan social ;
- l'index égalité ;
- les chiffres du turnover et de l'absentéisme ;
- les résultats de votre baromètre social interne ;
- au-delà de 300 salariés, le diagnostic sur les salariés expérimentés.
Pour 2027, ajoutez trois contrôles :
- la position de vos premiers niveaux de grille face au Smic ;
- l'évolution des salaires de votre branche ;
- une première mesure des écarts de rémunération entre catégories de travail de même valeur, en vue du projet de loi sur la transparence.
Étape 3 : verrouiller le calendrier et l'accord de méthode
Nombre de séances, dates, documents transmis et date de remise : tout se fixe lors de la réunion préparatoire.
Si vous visez un rythme pluriannuel, c'est aussi le moment d'ouvrir la discussion sur un accord de méthode.
Étape 4 : conduire les séances
Traitez un thème par séance, en commençant par les sujets où un accord paraît accessible. Les suivantes seront d’autant plus apaisées.
Rédigez un compte rendu après chaque réunion. Il vous servira de base pour l'accord ou pour le PV de désaccord.
Étape 5 : formaliser et communiquer
Déposez l'accord ou le PV de désaccord, puis expliquez les mesures aux équipes. Le bilan social individuel (BSI) est un bon support pour rendre visible ce que chacun reçoit réellement.
Les leviers hors masse salariale à mettre sur la table
Ce que coûtent vraiment 100 € versés
Face à une enveloppe de 2 à 3 %, chaque euro compte.
Prenons un cadre. Pour lui verser 100 € brut d'augmentation, vous dépensez environ 145 € charges comprises. Lui touche environ 78 € net, avant impôt.
Près du Smic, le calcul n'est pas plus favorable. Chaque euro de salaire en plus réduit les allègements généraux de cotisations. Le coût marginal d'une augmentation peut donc rester proche de celui d'un cadre.
Certains dispositifs - exonérés ou non - complètent l'équation : Prime de partage de la valeur (exonérée jusqu'à 3 000 €, ou 6 000 € avec un accord d'intéressement), titres-restaurant (exonérés jusqu'à 7,32 € par titre), forfait mobilité durables et prime carburant (jusqu'à 600 € par an au total en 2026), plateforme d’accès aux aides non réclamées…
Ce que vos salariés veulent vraiment
Dans les grandes entreprises, trois dispositifs arrivent en tête (baromètre Klaro x Ipsos, février 2026) :
- l'intéressement, cité par 62 % des salariés ;
- des garanties santé et prévoyance renforcées, pour 54 % ;
- un simulateur d'aides sociales, pour 38 %.
Ce dernier chiffre surprend souvent. Il s'explique pourtant très bien :
- 38 % des salariés estiment passer à côté d'une partie ou de la totalité des aides auxquelles ils ont le droit ;
- parmi eux, 55 % ont déjà renoncé à une demande, jugée trop longue ou trop complexe.
Le non-recours, un levier que peu de NAO exploitent
C'est là qu'intervient Klaro. La plateforme permet à vos salariés de découvrir leurs droits parmi 2 500 aides locales et nationales. Un conseiller dédié les accompagne ensuite dans leurs démarches.
Soyons clairs : ce n'est pas une alternative aux augmentations. C'est un complément, qui permet d'arriver en séance avec une mesure concrète sur le pouvoir d'achat quand l'enveloppe ne suffit pas.
Accord, PV de désaccord, dépôt : formaliser l'issue
Si vous parvenez à un accord
Pour être valable, l'accord doit être signé par des organisations ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, au premier tour des dernières élections du CSE.
Entre 30 et 50 %, les organisations signataires ont un mois pour demander une consultation des salariés. Si la majorité approuve l'accord, il est validé. Sinon, il est réputé non écrit (art. L2232-12).
Une fois signé, l'accord est déposé sur TéléAccords, et un exemplaire est remis au greffe du conseil de prud'hommes.
Si la négociation échoue
Vous établissez un procès-verbal de désaccord. Il consigne, en leur dernier état, les propositions de chaque partie et les mesures que vous comptez appliquer unilatéralement (art. L2242-5).
Dans les deux cas, communiquez vite !
Les salariés apprennent souvent le résultat par les tracts syndicaux avant de l'entendre de la direction. Préparez une note simple : ce qui a été décidé, pour qui, à partir de quand.
FAQ
Que signifie NAO ?
NAO signifie négociation annuelle obligatoire. C'est la négociation que l'employeur doit engager avec les délégués syndicaux sur des thèmes fixés par le Code du travail (art. L2242-1 et suivants).
La NAO est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?
Non. Elle ne s'impose que si une organisation syndicale représentative a désigné un délégué syndical dans l'entreprise. Les blocs 3 et 4 ne concernent que les entreprises de 300 salariés et plus.
L'obligation porte sur l'ouverture de la négociation. Conclure un accord n'est pas obligatoire.
Quels sont les thèmes obligatoires de la NAO en 2027 ?
La NAO compte quatre blocs :
- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ;
- l'égalité professionnelle et la QVCT ;
- la gestion des emplois et des parcours ;
- depuis le 26 octobre 2025, l'emploi des salariés expérimentés.
Le tableau des 4 blocs, plus haut, en résume le détail.
Que peut-on demander lors d'une NAO ?
Tout ce qui relève des blocs obligatoires : salaires, primes, temps de travail, épargne salariale, égalité professionnelle, conditions de travail.
Le détail des revendications possibles se trouve dans notre article “ Que demander lors d'une NAO ? “.
Une NAO réussie ne se gagne pas en séance !
Elle se prépare en amont : un cadre légal maîtrisé, des chiffres solides et un mandat clair du Comex.
En 2027, ce travail compte double. Avec une inflation à 3 % et des enveloppes souvent inférieures, la ligne « salaires » ne suffira pas à répondre aux attentes. L'arbitrage se jouera aussi hors masse salariale, sur ce que chaque euro rapporte réellement à vos salariés.
Ce que vous mettez sur la table pèse bien au-delà de l'accord signé. Cela nourrit la fidélisation de vos salariés et votre marque employeur pour les mois qui suivent.
Pour préparer chaque étape, découvrez notre kit de survie aux NAO qui réunit 18 outils prêts à l'emploi !
