Engagement collaborateur : pourquoi vos équipes décrochent (et comment y remédier)

Vos réunions d'équipe ressemblent à des monologues… Les départs s'enchaînent sans que personne ne s'en étonne vraiment. Et quand vous croisez certains collaborateurs dans les couloirs, vous sentez bien que quelque chose s'est éteint.

Ce malaise a un nom : le désengagement. Et il touche bien plus de monde qu'on ne le croit !

Selon le rapport Gallup 2025, seuls 8 % des salariés français se déclarent pleinement engagés dans leur travail.

Et les autres ? 74 % font le minimum, et 18 % freinent activement. Un constat brutal, mais qui explique beaucoup de vos indicateurs RH : turnover en hausse, absentéisme qui grimpe, projets qui patinent.

La bonne nouvelle, c'est que l'engagement n'est pas une question de chance ou de "bonne ambiance". C'est un levier managérial et RH sur lequel vous pouvez agir concrètement.

Dans cet article, vous trouverez  :

• un diagnostic clair pour évaluer la situation,
• les vraies causes du désengagement (pas les clichés),
• 7 leviers qui fonctionnent sur le terrain,
• un plan d'action à lancer dès lundi.

Car améliorer l'expérience collaborateur commence souvent par comprendre pourquoi elle s'est dégradée.

L'engagement collaborateur, c'est quoi exactement ?

L'engagement collaborateur, c'est le lien émotionnel et volontaire qu'un salarié entretient avec son entreprise. Ce n'est pas juste "aimer son travail". C'est vouloir contribuer, se sentir concerné par les résultats, avoir envie de rester.

Attention aux confusions fréquentes. L'engagement n'est pas la satisfaction. Vous pouvez avoir des salariés contents de leur salaire, de leurs horaires, de leur bureau... et totalement passifs. Satisfaits, oui. Engagés, non !

L'engagement n'est pas non plus la présence physique. Quelqu'un peut être à son poste huit heures par jour et mentalement ailleurs. Le présentéisme coûte parfois plus cher que l'absentéisme.

Enfin, l'engagement n'est pas le surmenage : un collaborateur engagé n'est pas celui qui répond à ses mails à 23h. Confondre implication et épuisement, c'est le meilleur moyen de perdre vos meilleurs éléments. Ne l’oubliez pas !

Le baromètre Gallup 2025 distingue trois profils parmi les salariés français :

1. Les engagés représentent 8 % : ils sont force de proposition, ambassadeurs naturels de l'entreprise.
2. Les non-engagés forment 74 % des effectifs : ils font le travail demandé, sans plus.
3. Les activement désengagés comptent pour 18 % : ceux-là freinent les projets et plombent l'ambiance autour d'eux.

Autrement dit, dans une équipe de 10 personnes, vous avez statistiquement 1 collaborateur engagé, 7 qui font le minimum, et 2 qui tirent vers le bas. Ça donne à réfléchir, non ?

Les signaux d'alerte : comment repérer le désengagement

Le désengagement ne s'annonce pas. Il s'installe en silence, souvent sous vos yeux. La difficulté, c'est de distinguer un passage à vide temporaire d'un décrochage profond. Voici les signaux à surveiller.

Signaux individuels

Chez un collaborateur, le désengagement se manifeste d'abord par des micro-changements. La qualité du travail baisse sans raison apparente. Les réponses en réunion deviennent laconiques, les idées se font rares. Celui ou celle qui participait aux pauses café ne vient plus. Les retards se multiplient, les absences ponctuelles aussi.

Un signe qui ne trompe pas : le départ à l'heure pile, systématiquement. Non pas que rester tard soit une vertu … Mais quand quelqu'un qui s'investissait compte soudain ses minutes, c'est rarement bon signe…

Autre indicateur : le désintérêt pour les projets transverses. Le collaborateur fait son travail, point. Plus d'initiative, plus de curiosité pour ce qui dépasse sa fiche de poste.

Si vous repérez plusieurs de ces signaux chez un membre de votre équipe, ne laissez pas traîner. Lisez aussi notre article sur comment remotiver un collaborateur pour identifier des pistes concrètes.

Les signaux collectifs du désengagement

À l'échelle d'une équipe, les symptômes sont différents :

• Le turnover augmente.
• L'absentéisme grimpe.
• La participation aux événements internes chute.
• Les réunions deviennent molles : pas de débat, pas de contradiction, pas d'énergie.

Vous constatez aussi moins de candidatures internes sur vos postes ouverts. Et parfois, une montée des tensions ou des plaintes.

Les équipes terrain sont souvent les premières touchées par cette érosion. N’hésitez pas à aller consulter nos bonnes pratiques pour l'engagement des collaborateurs terrain si ce profil vous concerne.

Auto-diagnostic :

Pourquoi vos équipes se désengagent : les vraies causes

Identifier les symptômes, c'est bien. Comprendre les causes, c'est mieux. Car agir sur les mauvais leviers, c'est gaspiller du temps et de l'énergie. Voici les cinq facteurs qui expliquent la majorité des situations de désengagement.

Cause 1 : le management

C'est la cause numéro un. Et de loin. Selon Gallup, 70 % de l'engagement d'une équipe dépend directement de son manager. Pas de l'entreprise, pas de la stratégie, pas des locaux. Du manager.

Le problème ? La plupart n'ont jamais appris à manager ! Une étude IGAS révèle que 30 % des nouveaux managers n'ont reçu aucune formation avant leur prise de poste. Résultat : des feedbacks maladroits ou inexistants, du micro-management par réflexe, et des équipes livrées à elles-mêmes.

Pire : 60 % des jeunes actifs refusent aujourd'hui d'évoluer vers des postes de management. Trop de pression, pas assez d'accompagnement. Le serpent se mord la queue, souvent !

On dit souvent que les gens ne quittent pas leur entreprise. Ils quittent leur manager. C'est rarement faux.

Cause 2 : le manque de sens

Pourquoi je fais ce que je fais ? À quoi ça sert ? Si vos collaborateurs ne peuvent pas répondre à ces questions, vous avez un problème.

Le travail perçu comme inutile ou déconnecté de la stratégie tue l'engagement à petit feu. Quand personne n'explique le "pourquoi", quand la vision reste floue ou change tous les trimestres, l'implication s'effrite.

Cause 3 : l'absence de reconnaissance

C'est la première cause de démotivation citée par les salariés français. Selon le baromètre CFDT 2025, 69 % d'entre eux pointent le manque de reconnaissance comme facteur principal d'insatisfaction.

La reconnaissance financière, d'abord. Selon Recherches menées par IBM, pour chaque 1$ investi en reconnaissant les employés, cela génère un Retour de 5 à 7$. Ce retour sur investissement  montre comment la reconnaissance contribue directement à la croissance de l'entreprise en augmentant l'engagement, en réduisant le chiffre d'affaires et en stimulant la productivité.

Cependant, le reconnaissance, ce n'est pas seulement via les dispositifs financiers. C'est aussi un "merci", un "bravo", une visibilité sur le travail accompli. Ça ne coûte rien. Et ça change tout.

Cause 4 : l'impasse professionnelle

Pas de perspective d'évolution visible. Sentiment de plafonner. Mobilité interne opaque ou inexistante. Quand un collaborateur ne voit pas où il peut aller, il finit par aller voir ailleurs.

Ce sujet mérite une attention particulière : n’hésitez pas à aller plus loin avec notre article sur la fidélisation des salariés

Cause 5 : le déséquilibre structurel et les turbulences de la vie

Charge de travail excessive ou mal répartie, outils inadaptés qui créent des irritants quotidiens, frontière vie pro/perso de plus en plus floue (surtout avec le télétravail mal encadré) : autant de facteurs de déséquilibre !

Mais il y a des facteurs rarement évoqués en entreprise : les turbulences de la vie personnelle. Une séparation ou un divorce qui bouleverse le quotidien. L'arrivée d'un enfant et la galère pour trouver un mode de garde. Un parent vieillissant dont il faut s'occuper, parfois à distance. Une maladie, la sienne ou celle d'un proche. Un déménagement contraint. Des démarches administratives interminables qui s'accumulent.

Citons aussi le stress financier qui impacte le quotidien. Des fins de mois difficiles à boucler, des difficultés à payer l'essence pour se rendre au travail : l'engagement en pâtit et la frontière vie pro-vie privée se brouille. Quand on arrive pas à joindre les deux bouts, c'est souvent l'image de l'employeur qui s'écorne.

C'est pour répondre à ces besoins qu'existent des plateformes comme Klaro, dédiées au bien-être financier des collaborateurs et à l'accompagnement dans les moments de vie difficiles. Aider ses équipes sur ce terrain, c'est agir sur une cause de désengagement souvent invisible.

Tous ces sujets relèvent globalement de la qualité de vie au travail. Notre guide complet sur la QVT et nos conseils pour améliorer les conditions de travail vous donneront des pistes concrètes.

Ce que coûte vraiment le désengagement

Le désengagement n'est pas qu'un problème d'ambiance. C'est un gouffre financier. Et les chiffres donnent le vertige.

Selon les estimations d’IBET, le désengagement coûte en moyenne 14 840 € par salarié et par an en France. C'est 12 % de plus qu'en 2023. Et la tendance ne s'inverse pas.

D'où vient ce montant ? Trois postes principaux :

• L'absentéisme d'abord, qui représente environ 3 400 € par salarié, soit 23 % du total. Les arrêts longs liés à la santé mentale explosent.
• Le turnover ensuite, avec 6 200 € par tête : recrutement, formation du remplaçant, désorganisation de l'équipe pendant la transition.
• Enfin, la perte de productivité pèse 5 200 € : un collaborateur désengagé produit moins, innove moins, entraîne les autres vers le bas.

Faites le calcul pour votre structure. Une PME de 100 salariés, avec 90 % de non-engagés ou désengagés, perd potentiellement 1,48 million d'euros par an. Sans compter les coûts indirects : innovation freinée, clients moins bien servis, projets qui n'aboutissent pas.

Et il y a un effet domino. Quand un manager décroche, l'impact se multiplie par trois sur son équipe. Le désengagement est contagieux. Il abîme aussi votre marque employeur : les candidats parlent entre eux, consultent les avis, sentent l'ambiance en entretien.

Investir dans l'engagement n'est pas un luxe. C'est simplement et avant tout de la gestion de risque.

Les 7 leviers qui fonctionnent vraiment

Assez de diagnostic : place à l'action ! Voici sept leviers testés sur le terrain, avec des résultats mesurables. Pas de grandes théories, mais des pratiques que vous pouvez déployer dès demain.

Levier 1 : transformez vos managers en coachs

Le problème est simple : la plupart des managers n'ont jamais appris à manager. On les a promus parce qu'ils étaient bons techniquement. Personne ne leur a expliqué comment donner du feedback, déléguer, ou gérer un collaborateur en difficulté.

L'action prioritaire ? Former au feedback constructif. Pas une formation théorique de deux jours qu'on oublie aussitôt. Un cadre simple, applicable immédiatement : décrire la situation, nommer le comportement observé, expliquer l'impact, suggérer une action.

Fixez un objectif clair : chaque collaborateur reçoit au moins un feedback par semaine. Pas forcément long. Mais régulier et sincère.

Chez Orange, le programme Orange Campus forme les managers à une posture de coach, avec du mentorat structuré pour les accompagner dans la durée. Les résultats sont là !

Levier 2 : rendez le travail visible et utile

Vos collaborateurs savent ce qu'ils font. Mais savent-ils à quoi ça sert ? La plupart du temps, non. Et c'est un problème majeur.

En réunion d'équipe, prenez cinq minutes pour relier le travail de chacun aux résultats globaux. Partagez les retours clients, les verbatims, les chiffres d'impact. Pas juste les objectifs à atteindre, mais ce qui a été accompli grâce au travail de l'équipe.

Chez Doctolib, chaque équipe reçoit les témoignages de patients qui mentionnent leur travail. Un développeur qui code une fonctionnalité voit concrètement comment elle aide un médecin à mieux soigner. Ça change tout.

Levier 2 : instaurez la reconnaissance continue

L'entretien annuel ne suffit pas. Douze mois sans retour positif, c'est trop long. La reconnaissance doit devenir un réflexe, pas un événement.

Commencez par un rituel simple : cinq minutes de "kudos" en réunion d'équipe chaque semaine. Chacun peut remercier ou féliciter un collègue. Créez aussi un canal Slack ou Teams dédié aux félicitations. Ça paraît anodin. Ça ne l'est pas.

Formez vos managers à dire "merci" et "bravo". Ce n'est pas inné pour tout le monde. Certains pensent que bien faire son travail est "normal" et ne mérite pas de commentaire. Ils ont tort.

Les chiffres parlent d'eux-mêmes. Selon Bersin, les entreprises avec une vraie culture de reconnaissance affichent un turnover inférieur de 31 %. Pas 3 %. Trente et un.

Levier 3 : créez des chemins d'évolution visibles

"Je ne sais pas où je peux aller dans cette boîte." Cette phrase, vous l'avez forcément entendue. Souvent trop tard, en entretien de départ.

La solution ? Rendre les parcours lisibles. Publiez en interne la cartographie des évolutions possibles. Passez des entretiens de développement annuels à trimestriels. Communiquez sur le budget formation individuel : beaucoup de salariés ignorent qu'il existe.

Chez L'Oréal, 50 % des postes sont pourvus en interne. Ce n'est pas un hasard. L'entreprise investit massivement dans la mobilité et la visibilité des parcours, avec une plateforme dédiée et des University Weeks suivies par plus de 21 000 collaborateurs.

Levier 4 : donnez de l'autonomie (vraiment)

Le micro-management tue l'engagement. Valider chaque décision, contrôler chaque livrable, surveiller les horaires : c'est le meilleur moyen de démotiver vos meilleurs éléments.

Le principe est simple : fixez le "quoi" (les objectifs), lachez prise sur le "comment". Supprimez les validations inutiles. Instaurez un droit à l'erreur explicite. Si vos collaborateurs ont peur de se tromper, ils ne prendront aucune initiative.

Posez-vous une question test : mes équipes peuvent-elles prendre une décision à 500 € sans mon accord ? Si la réponse est non, vous avez un problème de confiance.

Chez Swile, l'autonomie est poussée à son maximum. Pas d'emails, communication via Slack, liberté totale sur les horaires et le télétravail. Les All Hands trimestriels et les déjeuners collectifs maintiennent le lien. Le reste appartient aux équipes.

Levier 5 : proposez des avantages qui comptent

Beaucoup d'entreprises investissent dans des avantages salariés. Et à raison, car aujourd'hui les collaborateurs regardent d'abord le package global : télétravail, flexibilité, 13 ème mois. Ces petits plus sont souvent bien plus importants que le salaire.Mais peu d'entre elles vérifient si ces derniers sont utilisés. Or, cela impacte le ROI de ces dispositifs, qui, s'ils ne sont pas mobilisés, n'agissent pas sur l'engagement au travail. C'est un angle mort classique.

Commencez par auditer le taux d'utilisation réel de vos dispositifs. Interrogez vos collaborateurs :

• quels avantages connaissez-vous ?
• Lesquels utilisez-vous ?
• Lesquels manquent ?

Vous découvrirez probablement des "avantages fantômes" : ils existent sur le papier, mais personne ne les connaît.

Personnalisez selon les profils. Un jeune diplômé n'a pas les mêmes besoins qu'un parent de trois enfants ou qu'un senior proche de la retraite. Et surtout, communiquez régulièrement. Pas une fois à l'onboarding, puis plus jamais.

Parmi les leviers clés : agir sur le stress financier. Un salarié préoccupé par ses fins de mois n'est pas disponible mentalement. Or, 1 Français sur 3 passe à côté des aides auxquelles il a droit. C'est parfois plusieurs centaines d'euros par mois qui restent sur la table.

C'est exactement ce que propose Klaro. La plateforme centralise l'accès à plus de 2 500 aides financières (logement, famille, santé, études) avec des conseillers basés en France pour accompagner chaque démarche. En parallèle, la plateforme propose un comparateur éthique qui permet de trouver le contrat le moins cher pour les dépenses obligatoires comme l’énergie, les assurances, la téléphonie avec un accompagnement personnalisé. Résultat : un pouvoir d'achat renforcé, et des collaborateurs qui perçoivent concrètement ce que leur entreprise fait pour eux.

Levier 6 : mesurez et agissez (vraiment)

Sixième levier, et pas des moindres. Mesurer l'engagement, c'est bien mais agir sur les résultats, c'est mieux. Trop d'entreprises lancent des enquêtes annuelles, puis classent les résultats dans un tiroir.

Préférez un sondage pulse mensuel : cinq questions maximum, deux minutes pour répondre. Partagez les résultats avec les équipes : pas de langue de bois, pas de moyenne lissée qui ne veut rien dire. La transparence crée la confiance.

Et surtout, affichez un plan d'action visible. Avec des responsables identifiés et des délais. Si vous mesurez sans rien changer, vous envoyez un message clair : les avis des collaborateurs ne comptent pas. C'est pire que de ne pas mesurer du tout.

Levier 7 : accompagner le collaborateur sur le volet social

Dernier levier : l'accompagnement social du collaborateur.

Le baromètre Malakoff Humanis 2023 dresse un portrait saisissant. 64% des salariés traversent au moins une fragilité personnelle. Et 44% en cumulent plusieurs. Divorce, deuil, aidance, difficultés financières, souffrances psychologiques. Les turbulences s'additionnent.

Un exemple parlant ? 17% des salariés accompagnent un proche malade ou en perte d'autonomie.Sur ces sujets, l'entreprise peut agir. Un accompagnement dans tous ces moments qui perturbent le quotidien permet de conserver son collaborateur engagé dans le temps, à travers toutes les épreuves de la vie. Par exemple, la plateforme de bien-être Klaro propose aux salariés un accompagnement personnalisé pour les aider à identifier les aides disponibles lorsqu'on est proche aidant ou que l'on vit une période de turbulence : un déménagement , une séparation, etc.  Un accompagnement à 360 ° qui se fait aussi dans des moments plus joyeux, comme la parentalité.

Comment mesurer l'engagement efficacement ?

Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne mesurez pas. Mais attention : mal mesurer peut faire plus de dégâts que de ne pas mesurer du tout. Voici une méthode simple et des indicateurs qui ont fait leurs preuves.

Les 4 indicateurs essentiels

Inutile de multiplier les tableaux de bord. Quatre indicateurs suffisent pour suivre l'engagement dans la durée.

L'eNPS (Employee Net Promoter Score) répond à une question simple : recommanderiez-vous cette entreprise à un proche ? C'est un thermomètre fiable de l'attachement à l'entreprise.

Le score pulse donne une photo régulière de l'état d'esprit des équipes. Le turnover et l'absentéisme sont des indicateurs retardés : quand ils bougent, le mal est souvent déjà fait. D'où l'intérêt de croiser les quatre !

Le sondage pulse : 5 questions suffisent largement

Oubliez les enquêtes de 50 questions que personne ne termine !

Cinq items bien choisis valent mieux qu'un questionnaire exhaustif.

1. Je me sens valorisé(e) dans mon travail.
2. Je comprends comment mon travail contribue aux objectifs de l'entreprise.
3. J'ai les moyens de bien faire mon travail.
4. Mon manager me donne du feedback utile.
5. Je recommanderais cette entreprise à un ami.

Format recommandé : échelle de 1 à 5, avec un champ libre optionnel.

Fréquence idéale : mensuelle ou bimensuelle.

Temps de réponse : deux minutes maximum.

Les 4 erreurs à éviter pour mesurer l’engagement collaborateur

Mesurer l'engagement peut se retourner contre vous si c'est mal fait. Voici les pièges classiques.

1. Une enquête trop longue. Au-delà de dix minutes, le taux de complétion chute. Et ceux qui abandonnent sont souvent les plus désengagés. Vous biaisez vos résultats.
2. Des résultats non partagés. Vos collaborateurs prennent le temps de répondre. Si vous ne leur montrez jamais ce qui en ressort, ils arrêteront de répondre. Et la méfiance s'installe.
3. Aucune action visible. C'est l'erreur fatale. Mesurer sans rien changer envoie un signal désastreux : vos avis ne comptent pas. À quoi bon s'exprimer ?
4. Une mesure annuelle uniquement. Une photo par an, c'est flou. Vous ratez les tendances, les alertes précoces, les signaux faibles. L'engagement évolue vite : votre mesure doit suivre.

Notre plan d'action en 30 jours pour démarrer

Vous avez lu les causes, compris les leviers, noté les indicateurs. Reste l'essentiel : passer à l'action. Et vite !

Ce plan en quatre semaines ne prétend pas tout résoudre. Il pose les fondations. Les premières actions produisent des effets visibles en quelques jours. Les changements structurels, eux, prendront plusieurs mois. Mais sans diagnostic initial, sans premiers gestes concrets, vous n'irez nulle part.

L'erreur classique ? Attendre le moment idéal : le bon outil, la validation du CODIR, le prochain trimestre. Pendant ce temps, le désengagement progresse.

Notre conseil : commencez lundi ! Avec ce que vous avez, et ajustez ensuite.

Semaine 1 : diagnostic

☐ Lancer un sondage pulse (5 questions, Google Forms suffit)

☐ Compiler les indicateurs RH existants (turnover, absentéisme des 12 derniers mois)

☐ Identifier les équipes "à risque" (turnover élevé, manager en difficulté)

☐ Analyser les entretiens de départ des 6 derniers mois

☐ Repérer les 3 irritants les plus cités par les collaborateurs

Semaine 2 : quick wins reconnaissance

☐ Instaurer un rituel de "kudos" en réunion d'équipe (5 min)

☐ Envoyer un message de reconnaissance personnalisé à 3 collaborateurs

☐ Partager une victoire client avec l'équipe concernée

☐ Créer un canal Slack/Teams dédié aux félicitations

☐ Briefer les managers sur l'importance du feedback positif hebdomadaire

Semaine 3 : audit avantages

☐ Vérifier le taux d'utilisation réel des avantages existants

☐ Interroger 5 collaborateurs : "Quels avantages utilisez-vous ? Lesquels manquent ?"

☐ Identifier les "avantages fantômes" (existants mais méconnus)

☐ Lister les aides financières accessibles mais non communiquées

☐ Évaluer l'opportunité d'un accompagnement pouvoir d'achat (type Klaro)

Semaine 4 : communication et engagement

☐ Partager les résultats du sondage avec les équipes (transparence totale)

☐ Annoncer 2-3 actions concrètes décidées suite au diagnostic

☐ Nommer un responsable pour chaque action, avec un délai

☐ Planifier le prochain point de mesure (M+1)

☐ Communiquer sur les prochaines étapes auprès de l'ensemble des collaborateurs

FAQ : tout ce qu’il faut savoir sur l’engagement

Quelle différence entre engagement et motivation ?

La motivation est ponctuelle. Elle dépend d'une tâche, d'un projet, d'un moment. L'engagement est durable. Il traduit un attachement à l'entreprise, une envie de contribuer sur le long terme. On peut être motivé par une mission sans être engagé dans l'organisation pour autant.

Combien de temps pour voir des résultats ?

Ça dépend des leviers activés. Les quick wins comme la reconnaissance ou la communication produisent des effets en quelques semaines. Les changements structurels (management, parcours d'évolution, culture) demandent 6 à 12 mois pour porter leurs fruits.

Qui a la responsabilité de l'engagement en entreprise ?

Tout le monde, mais pas de la même façon. Les RH créent les conditions : outils, processus, politique de reconnaissance. Les managers les activent au quotidien. La direction donne le cap et l'exemple. Sans alignement des trois, rien ne fonctionne.

Le télétravail nuit-il à l'engagement ?

Pas forcément. Un télétravail bien encadré peut même l'améliorer : moins de temps de transport, meilleure concentration, flexibilité appréciée. C'est le télétravail mal géré qui pose problème : isolement, sur-sollicitation, perte de lien avec l'équipe.

Les avantages salariés améliorent-ils l'engagement ?

Oui, mais à une condition : qu'ils soient connus, utilisés et adaptés aux besoins réels. Des avantages "sur le papier" que personne n'utilise n'ont aucun effet. La communication régulière et la personnalisation font toute la différence !