1% d'inflation en 2025. Sur le papier, c'est une excellente nouvelle. Dans les faits, c'est un casse-tête pour les DRH.
Car les salariés, eux, n'ont pas oublié. Les années 2022-2023 et leurs 5 à 6% de hausse des prix ont laissé des traces. Le rattrapage reste dans toutes les têtes - même si les courbes ne le justifient plus vraiment. Résultat : des revendications syndicales qui dépassent parfois les 5%, face à des enveloppes budgétaires qui se resserrent. L'étude Flash du Groupe Alpha, publiée en novembre 2025 à partir de 143 accords NAO déjà signés, le confirme : plus de 53% des entreprises n'ont prévu aucun budget d'augmentation pérenne.
Et ce n'est pas tout. Dès juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale entre en application. Les négociations vont se jouer cartes sur table, au sens propre du terme. Concrètement, les obligations varient selon la taille de l’entreprise. Les structures de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport sur les écarts de rémunération femmes-hommes. Pour les entreprises de 100 à 250 salariés, ce reporting devient triennal. Quoiqu’il en soit, le CSE sera consulté sur ces politiques et participera aux analyses.
L’impact sur les NAO sera direct. Les NAO 2026 devront intégrer les écarts publiés,et des engagements concrets sur l’égalité professionnelle.
Cet article fait le point sur les grandes tendances NAO 2026 : contexte économique, évolutions réglementaires, attentes des partenaires sociaux, et leviers concrets pour préparer vos négociations. Avec une question en fil rouge : comment répondre aux attentes des salariés quand les marges de manœuvre de la NAO en entreprise atteignent leurs limites ?
Le contexte qui façonne les NAO 2026
Inflation modérée, pouvoir d'achat sous tension
Après le choc de 2022-2023, la France retrouve une trajectoire de prix plus sage. Les dernières données de l'INSEE situent l'inflation entre 0,8% et 1,2% en glissement annuel sur 2025. Les projections de la Banque de France anticipent une moyenne autour de 1% pour l'année, avec un léger rebond à 1,3-1,4% en 2026.
Bonne nouvelle ? Oui plutôt, mais les salariés gardent en mémoire deux années où leur pouvoir d'achat a sérieusement décroché. Et même si l'inflation ralentit, elle ne recule pas : les prix restent hauts, ils augmentent juste moins vite. Cette nuance, pas toujours bien comprise dans les réunions de négociation, est pourtant importante lorsqu’il s’agit de répondre à des demandes relativement élevées.
Le contexte macro n'aide pas non plus : croissance française attendue autour de 1% en 2026, tensions budgétaires persistantes du côté de l’État... Les entreprises doivent arbitrer entre compétitivité et rétention des talents - un équilibre de plus en plus délicat à trouver.
Transparence salariale : la directive européenne change la donne
C'est probablement le facteur le plus structurant pour les NAO des prochaines années. La directive européenne 2023/970 doit être transposée en droit français d'ici juin 2026. Ses implications sont considérables.
Concrètement : les entreprises de plus de 50 salariés devront afficher des fourchettes de rémunération dans leurs offres d'emploi. Interdiction de demander aux candidats leur salaire actuel. Côté interne, les collaborateurs pourront exiger les moyennes de rémunération par poste et par sexe, ainsi que les critères d'évolution. Pour les structures de plus de 100 salariés, des rapports réguliers sur les écarts homme-femme deviennent obligatoires, avec justification requise dès que l'écart dépasse 5%.
L'impact sur les NAO ? Il sera direct. Comme le souligne une analyse de ConvictionsRH, des données transparentes vont mécaniquement renforcer les revendications sur l'égalité salariale et les progressions objectives. Les DRH qui n'auront pas anticipé leurs audits de grilles risquent de se retrouver en difficulté face à des syndicats armés de chiffres précis.
Premières tendances observées fin 2025
Les NAO pour 2026 ont démarré dès l'automne dans de nombreuses entreprises. Le Groupe Alpha a identifié 273 accords signés entre septembre et octobre 2025 - soit 30% de plus qu'à la même période en 2024. Cette accélération s'explique en partie par le creux de l'inflation, qui facilite les compromis.
Les premiers signaux confirment un resserrement des enveloppes. Parmi les entreprises qui augmentent les salaires, la moyenne s'établit à 1,7% toutes catégories confondues, contre 2,3% l'an dernier et 3,5% en 2024.
Plus préoccupant : 53% des entreprises de l'échantillon du Groupe Alpha n'ont négocié aucune augmentation pérenne pour 2026 - contre 48% l'an dernier et seulement 23% en 2024. Ces entreprises se limitent à des primes et mesures périphériques.
Face à des budgets contraints, une stratégie émerge : la sélectivité. Les augmentations générales se limitent aux populations non-cadres (0,2% de médiane pour les cadres selon certaines études), tandis que l'effort se concentre sur les augmentations individuelles et les dispositifs de partage de la valeur. Un glissement qui pose question sur l'équité perçue au sein des équipes.
Les grandes tendances NAO 2026 en France
Augmentations salariales : des enveloppes sous pression
La question des nao liées au salaire reste évidemment centrale. Mais les marges de manœuvre se réduisent. Les budgets médians oscillent entre 2% et 2,5% d'augmentation générale pour 2026, loin des attentes syndicales qui tournent plutôt autour de 4 à 5%.
Les données les plus récentes du Groupe Alpha nuancent ce chiffre : parmi les entreprises qui augmentent effectivement les salaires, les AG moyennes tombent à 1,4% - soit 1,22% pour les cadres, 1,41% pour les professions intermédiaires et 1,47% pour les ouvriers et employés. Un recul de plus de 1,5 point par rapport aux NAO 2024.
Ce décalage crée des tensions palpables. D'un côté, des directions financières qui pointent une inflation maîtrisée et des incertitudes économiques persistantes. De l'autre, des représentants du personnel qui rappellent que le rattrapage du pouvoir d'achat perdu en 2022-2023 n'a jamais vraiment eu lieu.
Dans ce contexte, la tendance est au ciblage. Les augmentations générales via les NAO se concentrent sur les populations non-cadres et les bas salaires. Pour les autres catégories, c'est l’augmentation individuelle qui prend le relais, avec des enveloppes dédiées qui permettent de récompenser la performance ou de retenir les profils critiques. Selon les données Mercer, cette sélectivité s'accentue nettement par rapport aux années précédentes.
Le Groupe Alpha confirme cette tendance avec un chiffre révélateur : pour la première fois depuis trois ans, les augmentations individuelles (1,6% en moyenne) dépassent les augmentations générales (1,4%). La logique de maintien collectif du pouvoir d'achat cède du terrain face à la rémunération de la performance.
Le risque ? Une perception d'iniquité au sein des équipes. Quand les augmentations deviennent trop individualisées, le sentiment de reconnaissance collective s'effrite. Un point à surveiller de près dans le climat social post-négociations.
Autre signal préoccupant : les talons d'augmentation, ces minima en euros qui protégeaient les bas salaires, ont quasiment disparu. Seules 3% des entreprises en prévoient encore (contre 13% en 2024), pour un montant moyen tombé à 21€ brut mensuel.
Partage de la valeur : primes et dispositifs collectifs au cœur des discussions
Face aux limites des augmentations pérennes, beaucoup d'entreprises se tournent vers les dispositifs de partage de la valeur. La prime de partage de la valeur (PPV) reste l'outil phare, d'autant qu'elle bénéficie encore d'exonérations sociales et fiscales avantageuses jusqu'à fin 2026.
Les chiffres parlent d'eux-mêmes. Selon les dernières données disponibles relayées par Juritravail, le montant moyen versé aux bénéficiaires tourne autour de 900€, avec des écarts importants selon les secteurs : la finance et l'énergie dépassent largement les 1 300€.
Selon l'étude du Groupe Alpha, le montant moyen de la PPV négociée dans les accords 2026 atteint 800€, en hausse par rapport aux 660€ de 2025. Un levier qui reste mobilisé dans 15% des accords analysés
Nouveauté 2025 : les PME de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal supérieur à 1% du chiffre d'affaires sur trois exercices consécutifs sont désormais tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. PPV, intéressement, participation ou abondement PEE : peu importe la forme, mais l'obligation existe. Une évolution détaillée sur le portail du BOSS.
Au-delà de la PPV, d'autres leviers émergent dans les négociations. La prime exceptionnelle reste mobilisée pour marquer des moments clés (résultats, projets aboutis). La prime transport gagne du terrain avec la hausse des coûts de mobilité, un sujet qui revient systématiquement dans les revendications des organisations syndicales.
L'enjeu pour les RH : articuler ces différents dispositifs de manière cohérente. Empiler les primes sans vision d'ensemble finit par brouiller le message. Mieux vaut une architecture claire qui distingue ce qui relève de la performance collective, du soutien au pouvoir d'achat, et de la reconnaissance individuelle.
Conditions de travail et QVT : des sujets qui pèsent de plus en plus
Les NAO ne se résument plus aux salaires. Depuis plusieurs années, les thématiques liées à la qualité de vie et aux conditions de travail gagnent du terrain dans les négociations. Et 2026 ne fera pas exception.
Le télétravail reste un sujet sensible. Beaucoup d'accords signés dans l'urgence de 2020-2021 arrivent à échéance. C'est l'occasion de les renégocier, souvent dans un contexte où les directions souhaitent un retour plus marqué sur site, tandis que les salariés défendent leurs acquis de flexibilité.
La charge de travail et la santé mentale montent également en puissance. Les syndicats portent de plus en plus ces sujets à la table des négociations, réclamant des engagements concrets : droit à la déconnexion, régulation des sollicitations numériques, prévention des risques psychosociaux (RPS). Des thématiques qui dépassent le cadre strict des NAO, mais qui s'y invitent naturellement.
L'étude du Groupe Alpha met en lumière cette montée en puissance : les mesures sur le temps de travail concernent désormais 24% des accords NAO, contre seulement 12% l'an dernier. Congés supplémentaires (3 jours en moyenne), aménagements horaires, semaine de 4 jours : autant de leviers mobilisés quand l'enveloppe salariale ne suit pas. Les thématiques mutuelle d'entreprise et équilibre de vie (CESU préfinancés, soutien psychologique, QVCT) progressent également.
Et puis il y a le climat social global. Dans un contexte où les augmentations sont perçues comme insuffisantes, les conditions de travail deviennent un levier de compensation. Améliorer le quotidien des équipes (organisation, outils, environnement) peut contribuer à maintenir l'engagement et la fidélisation des salariés même quand l'enveloppe salariale ne suit pas.
Zoom par secteur : quelles tendances NAO 2026 selon votre activité ?
Les dynamiques de négociation varient considérablement d'un secteur à l'autre. Conventions collectives, santé économique de la branche, historique des relations sociales : tout cela pèse dans la balance. Voici trois secteurs à observer de près.
Métallurgie : l'onde de choc de la nouvelle convention collective
La métallurgie vit une transformation majeure. Depuis le 1er janvier 2024, la nouvelle convention collective nationale (IDCC 3248) a unifié les grilles salariales et instauré une classification sur 12 positions. Un big bang qui continue de produire ses effets sur les NAO 2026.
Concrètement, les minima conventionnels ont été revalorisés. Selon les données de Convention.fr, les barèmes démarrent à 25 550€ annuels pour la position C et grimpent à 28 450€ pour le niveau D8. Pour les entreprises qui n'avaient pas encore aligné leurs grilles, l'addition peut être salée - certains audits évoquent un surcoût de 5 à 10% sur la masse salariale.
Les syndicats ne comptent pas s'arrêter là. Dans une branche qui pèse 1,6 million de salariés, les revendications tournent autour de l'inflation + 2 à 3% de rattrapage. L'argument : les revalorisations liées à la nouvelle CCN ne compensent pas les pertes de pouvoir d'achat accumulées. Les directions, elles, pointent la pression sur les coûts de l'énergie et des matières premières.
Autre sujet brûlant : les reclassifications. Le passage aux 12 positions basées sur les compétences oblige à revoir les positionnements individuels. Un exercice parfois douloureux, qui génère des frustrations quand les salariés estiment que leur nouveau classement ne reflète pas leur contribution réelle. Les NAO deviennent alors le théâtre de ces tensions accumulées.
Banque et assurances : des négociations sous haute tension
Dans la banque et l'assurance, le climat est électrique. Les résultats financiers des grands groupes restent solides, parfois très solides. Mais les budgets NAO, eux, ne suivent pas. Et les syndicats ne manquent pas de le faire remarquer.
Les données compilées par Axia Consultants confirment la tendance : la médiane des augmentations générales dans le secteur tourne autour de 2 à 2,5%, en recul par rapport à 2024. Insuffisant aux yeux des organisations syndicales, qui réclament entre 5% et 12% selon les établissements ; un écart qui illustre la crispation ambiante.
Quelques exemples concrets rapportés par le SNECAAV : chez BNP Paribas, les NAO ont démarré en octobre 2025 avec des revendications appuyées sur les bons résultats du groupe. Au Crédit Mutuel, les discussions s'annoncent moins tendues après une année 2025 jugée "généreuse" (1,5% d'AG). Chez Société Générale, le climat reste conflictuel après plusieurs échecs sur le télétravail et les conditions de départ.
La directive sur la transparence salariale ajoute une couche de complexité. Dans un secteur où les écarts de rémunération homme-femme restent significatifs - notamment sur les postes à responsabilité - les exigences de justification vont peser lourd. Les DRH qui n'auront pas anticipé leurs audits d'équité risquent de se retrouver en difficulté dès juin 2026.
Bailleurs sociaux : des marges quasi inexistantes
Le secteur du logement social aborde les NAO 2026 avec un handicap de taille : des finances sous pression et peu de marge de manœuvre budgétaire.
Le projet de loi de finances 2026 maintient des prélèvements significatifs sur les organismes HLM. Selon les analyses de l'Union Sociale pour l'Habitat, la réduction de loyer de solidarité (RLS) reste fixée à un niveau élevé, même si des ajustements ont été obtenus en commission. Les bailleurs dénoncent un "niveau record" de ponctions qui fragilise leur capacité d'investissement et, par ricochet, leurs politiques salariales.
Dans ce contexte, les NAO tournent souvent court. Les syndicats, notamment l'UNSA, réclament des hausses de 2 à 3% minimum pour compenser l'inflation. Mais les directions peinent à dégager les enveloppes nécessaires. Résultat : des négociations tendues, des procès-verbaux de désaccord fréquents, et une frustration croissante chez les salariés.
Les leviers alternatifs prennent alors toute leur importance. La PPV, le télétravail, l'amélioration des conditions de travail : autant de sujets qui permettent d'avancer quand la ligne "salaires" est bloquée. Certains bailleurs misent aussi sur la formation et les parcours de mobilité interne pour fidéliser leurs équipes malgré des rémunérations contraintes.
NAO 2026 : que demander ? Les thèmes prioritaires
Côté partenaires sociaux, la préparation des revendications est un exercice stratégique. Trop demander, c'est risquer le blocage. Pas assez, c'est laisser de l'argent sur la table. La question du ce qu’il faut demander lors d’une NAO mérite donc une réflexion approfondie - d'autant que les thèmes des nao se sont considérablement élargis ces dernières années.
Voici les axes prioritaires à considérer pour 2026.
Rémunération : jouer sur tous les tableaux
La revendication salariale reste le cœur des NAO. Mais elle se décline désormais sur plusieurs registres qu'il faut savoir articuler.
L'augmentation générale (AG) porte un message d'équité collective. Elle concerne tout le monde, sans distinction. Dans un contexte où l'inflation cumulée 2022-2024 a dépassé les 10%, réclamer une AG de 3 à 4% pour 2026 reste défendable - même si les directions argueront d'une inflation revenue sous les 1,5%.
L'augmentation individuelle (AI) répond à une autre logique : reconnaître la performance, l'évolution des compétences, la prise de responsabilités. Les enveloppes AI permettent aussi de corriger des iniquités salariales identifiées ; un sujet qui va prendre de l'ampleur avec la transparence obligatoire.
Troisième levier : la révision des grilles et des minima. Certaines conventions collectives n'ont pas été revalorisées au rythme de l'inflation. Exiger un rattrapage des minima de branche, c'est protéger les salariés les plus fragiles et éviter les rattrapages au SMIC qui tassent les grilles.
Un bon modèle de revendication pour la NAO articule ces trois dimensions : une AG pour le collectif, une enveloppe AI pour la reconnaissance individuelle, et un travail sur les grilles pour la cohérence d'ensemble.
Primes : diversifier les leviers de pouvoir d'achat
Quand les augmentations pérennes atteignent leurs limites, les primes prennent le relais. L'avantage : elles n'impactent pas durablement la masse salariale. L'inconvénient : elles ne comptent pas (ou peu) pour la retraite et les droits sociaux.
La prime de partage de la valeur reste l'outil phare. Exonérée de cotisations sociales jusqu'à 3 000€ (6 000€ avec intéressement ou participation), elle constitue un complément de revenu immédiat appréciable. Les partenaires sociaux peuvent négocier son montant, ses critères de modulation, et son calendrier de versement - mensuel, trimestriel ou annuel.
D'autres primes méritent d'être mises sur la table selon le contexte de l'entreprise :
La prime assiduité récompense la présence effective. Elle pose des questions d'équité ( quid des absences pour maladie ou congé parental ? ) mais reste mobilisée dans certains secteurs où l'absentéisme pèse lourd.
La prime panier concerne les salariés qui ne peuvent pas rentrer déjeuner chez eux. Son montant, souvent modeste, peut être revalorisé lors des NAO; un geste symbolique mais apprécié sur le terrain.
La prime transport, déjà évoquée, gagne en pertinence avec la hausse des coûts de carburant et des abonnements. Certaines entreprises vont au-delà du forfait mobilités durables légal pour soutenir concrètement les trajets domicile-travail.
Enfin, la prime exceptionnelle garde son utilité pour marquer des moments clés : résultats exceptionnels, anniversaire d'entreprise, projet stratégique abouti. Elle envoie un signal de reconnaissance ponctuel.
Égalité professionnelle et formation : des sujets qui comptent
Les NAO ne se limitent pas aux euros. D'autres thématiques structurantes peuvent être portées à la négociation.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'impose avec une force nouvelle. La directive transparence va rendre visibles les écarts de rémunération. Autant anticiper : réclamer un audit des grilles, un plan de résorption des écarts injustifiés, des objectifs chiffrés de féminisation des postes à responsabilité. Ces demandes trouvent un écho favorable dans un contexte réglementaire qui pousse dans ce sens.
La prévention des risques psychosociaux monte également en puissance. Charge de travail excessive, pression des objectifs, frontière floue entre vie pro et vie perso : les syndicats portent ces sujets avec de plus en plus d'insistance. Négocier des indicateurs de suivi, des alertes managériales, des actions de prévention collective : autant de demandes légitimes dans le cadre des NAO.
La formation professionnelle, enfin, constitue un levier de fidélisation souvent sous-estimé. Réclamer des budgets formation ambitieux, des parcours de montée en compétences, un accès facilité au CPF sur temps de travail - c'est investir dans l'employabilité des salariés tout en renforçant leur engagement.
Conditions de travail : le quotidien compte aussi
Dernière catégorie de revendications : tout ce qui touche à l'organisation du travail et au cadre quotidien des salariés.
Le télétravail reste un sujet sensible. Les accords signés dans l'urgence de 2020-2021 arrivent à échéance. C'est le moment de les renégocier; idéalement en préservant les acquis de flexibilité tout en répondant aux attentes de présence collective des directions. Nombre de jours, critères d'éligibilité, indemnisation des frais : chaque paramètre peut faire l'objet de discussions.
L'aménagement du temps de travail offre aussi des marges de négociation. Semaine de 4 jours, horaires flexibles, compte épargne-temps : des dispositifs qui ne coûtent pas forcément cher mais améliorent significativement le quotidien des équipes.
L'environnement de travail, enfin, mérite attention. Qualité des locaux, équipements informatiques, espaces de repos - des sujets parfois négligés mais qui pèsent sur le ressenti des collaborateurs. Quand les augmentations sont contraintes, améliorer le cadre de travail peut compenser partiellement la frustration ressentie.
Comment préparer vos NAO 2026 ? Guide pratique pour les RH et managers
Réussir ses NAO, ce n'est pas improviser en salle de réunion. C'est un travail de préparation qui commence plusieurs mois en amont. Analyse des données, anticipation des revendications, construction d'une stratégie de négociation : chaque étape compte.
Analyser les données économiques en amont
Impossible de négocier sérieusement sans maîtriser les chiffres. Les partenaires sociaux arrivent de mieux en mieux préparés, et les DRH doivent en faire autant.
Première donnée incontournable : l'inflation. Pas seulement le chiffre national, mais aussi les projections pour l'année à venir. En 2026, on parle de 1,3 à 1,4% selon la Banque de France. C'est un argument de poids face à des revendications qui dépasseraient largement ce niveau ; à condition de l'utiliser avec nuance.
Deuxième élément clé : l'évolution de la masse salariale. Combien représentent les augmentations automatiques liées à l'ancienneté, aux promotions, aux recrutements ? Ce "GVT" (glissement vieillesse technicité) consomme une part du budget avant même de parler d'augmentations générales. Mieux vaut le quantifier précisément pour objectiver les marges réelles.
Troisième volet : le benchmark externe. Que font les concurrents ? Quelles sont les tendances de branche ? Les études Mercer ou Secafi publient régulièrement des panoramas utiles. Arriver en négociation avec des données comparatives renforce la crédibilité des propositions.
Enfin, un audit interne s'impose, surtout avec la transparence salariale qui arrive. Écarts de rémunération homme-femme, dispersion des salaires par niveau, cohérence des grilles : autant de sujets qu'il vaut mieux maîtriser avant que les syndicats ne mettent le doigt dessus.
Identifier les attentes des salariés (même sans délégué syndical)
Toutes les entreprises ne disposent pas d'une représentation syndicale structurée. Dans les PME notamment, les NAO se déroulent parfois avec des élus CSE non syndiqués, voire avec des salariés mandatés pour l'occasion. La question de la NAO sans délégué syndical se pose alors avec acuité.
Dans ce cas, le Code du travail prévoit des modalités adaptées. La négociation peut se tenir avec des élus du CSE, à condition qu'ils représentent la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. À défaut, un ou plusieurs salariés peuvent être mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
Mais au-delà du cadre juridique, l'enjeu est surtout d'identifier les vraies attentes des équipes. Sans syndicat pour porter la parole collective, les signaux faibles risquent de passer inaperçus. Des enquêtes internes, des baromètres de climat social, des entretiens managers peuvent compenser ce déficit de remontée terrain.
L'erreur serait de considérer l'absence de syndicat comme une facilité. Des salariés qui n'ont pas de canal d'expression formalisé accumulent les frustrations en silence. Mieux vaut créer les conditions d'un dialogue authentique, même informel.
Structurer les séances de négociation
Une NAO bien menée, c'est aussi une question de méthode. Un calendrier NAO exemplaire classique s'articule généralement en trois à cinq séances étalées sur deux à trois mois.
Première séance : l'état des lieux. Présentation du contexte économique de l'entreprise, des résultats, des perspectives. C'est aussi le moment où les partenaires sociaux exposent leurs revendications initiales.
Deuxième et troisième séances : la discussion thème par thème. Salaires, primes, temps de travail, égalité professionnelle... Chaque sujet fait l'objet d'échanges, de propositions, de contre-propositions. C'est là que le travail de préparation paie : des arguments chiffrés, des comparaisons sectorielles, des simulations budgétaires permettent de faire avancer les discussions.
Dernière séance : la finalisation. Soit un accord est trouvé et formalisé, soit les positions restent trop éloignées et un procès-verbal de désaccord est rédigé.
Quelques conseils pratiques pour les RH : documenter chaque séance par un compte-rendu partagé, laisser un temps de réflexion entre les réunions, éviter les ultimatums qui crispent les positions.
Que faire en cas d'accord non signé ?
Toutes les NAO n'aboutissent pas. Et la tendance est plutôt à la hausse des échecs - 21% de procès-verbaux de désaccord en 2025 selon le Groupe Alpha.
Quand aucun accord n'est trouvé sur le thème des salaires, l'employeur doit établir un accord nao non signé ; plus précisément, un procès-verbal de désaccord. Ce document formalise les dernières propositions de chaque partie et constate l'impossibilité de converger. Il doit être déposé auprès de la DREETS (ex-Direccte) dans les mêmes conditions qu'un accord.
Une fois le PV de désaccord établi, l'employeur retrouve sa liberté de décision unilatérale sur les sujets non couverts par un accord antérieur. Il peut donc appliquer ses propres mesures salariales - dans le respect des minima conventionnels et légaux, bien entendu.
Mais attention aux effets collatéraux. Un échec de NAO laisse des traces dans le climat social. Les équipes perçoivent le blocage, les syndicats peuvent communiquer sur le refus de l'employeur, la confiance s'érode. Même en cas de désaccord, mieux vaut expliquer les raisons des positions tenues et maintenir un dialogue ouvert pour la suite.
Compléter les NAO par des leviers hors masse salariale
Quand les enveloppes d'augmentation atteignent leurs limites, d'autres leviers permettent de répondre aux attentes des salariés sans alourdir durablement les charges fixes.
Les avantages sociaux constituent une première piste. Mutuelle améliorée, prévoyance renforcée, titres-restaurant revalorisés - des dispositifs qui améliorent le quotidien sans impacter la masse salariale au même niveau qu'une augmentation.
Le temps de travail offre aussi des marges. Jours de RTT supplémentaires, congés exceptionnels, aménagements horaires : autant de contreparties qui ne coûtent pas forcément cher mais répondent à une demande croissante de flexibilité.
Et puis il y a un angle souvent négligé : l'accompagnement au pouvoir d'achat au-delà du salaire. Car le stress financier des collaborateurs ne se résout pas uniquement par des augmentations. Beaucoup de salariés passent à côté d'aides auxquelles ils ont droit (allocations, subventions, dispositifs locaux) faute d'information ou de temps pour effectuer les démarches.
C'est précisément là qu'une solution comme Klaro prend tout son sens. La plateforme centralise l'accès à plus de 2 500 aides financières nationales et locales - logement, famille, santé, études, mobilité. Chaque salarié peut identifier en quelques clics les dispositifs auxquels il est éligible, avec un accompagnement personnalisé par des conseillers basés en France.
Pour les RH, c'est un gain de temps considérable : plus besoin de répondre individuellement aux questions sur les aides, la plateforme s'en charge. Et surtout, c'est un signal fort envoyé aux équipes : l'entreprise se préoccupe de leur situation globale, au-delà du cadre strictement professionnel. Dans un contexte où les marges de manœuvre salariales sont contraintes, ce type d'accompagnement peut faire la différence sur l'engagement et la fidélisation.
Conclusion : des NAO 2026 sous le signe de la transparence et de l'arbitrage
Les NAO 2026 s'annoncent exigeantes. Une inflation maîtrisée mais des attentes de rattrapage toujours vives. Des budgets sous pression mais des obligations nouvelles, transparence salariale en tête. Les premiers chiffres du Groupe Alpha donnent le ton : 1,7% d'augmentation moyenne pour ceux qui augmentent, et plus d'une entreprise sur deux qui ne prévoit rien sur le salaire de base.
Pour les responsables RH, l'enjeu est clair : anticiper, objectiver, diversifier. Anticiper les revendications en s'appuyant sur des données solides. Objectiver les propositions par des benchmarks et des simulations. Diversifier les réponses en combinant augmentations, primes, avantages sociaux et accompagnement global des salariés.
La clé ? Ne pas attendre d'être au pied du mur. Les entreprises qui auront préparé leurs audits de grilles, formé leurs managers à la négociation et exploré des leviers complémentaires au salaire aborderont 2026 avec une longueur d'avance.
Vous souhaitez renforcer votre politique de soutien au pouvoir d'achat sans alourdir votre masse salariale ? Découvrez comment Klaro peut accompagner vos salariés.
