Les chiffres parlent d'eux-mêmes : en 2025, seulement 2,5% de budget médian pour les augmentations de salaire, contre 4% l'année précédente. 21% des entreprises ont enregistré des procès-verbaux de désaccord, en hausse notable par rapport aux 18% de 2024.
Dans ce contexte économiquement et socialement tendu, la question du timing des NAO devient cruciale pour les responsables RH. Faut-il négocier en début d'année ? Existe-t-il une date limite légale ? Les calendriers varient-ils selon votre secteur d'activité ?
Contrairement à d'autres obligations sociales, la loi ne fixe pas de date précise pour engager les NAO. Elle impose néanmoins des délais à respecter et des périodicités minimales, sous peine de sanctions pénales et financières lourdes. Dans cet article, nous détaillons le cadre légal des dates NAO, avec les calendriers spécifiques de chaque grand secteur pour 2025 et 2026. C’est parti pour ce guide complet !
Date NAO : cadre légal et période optimale
Les délais réglementaires à respecter
La loi reste relativement souple sur le calendrier des NAO, mais cette souplesse ne signifie pas absence de contraintes. Les entreprises doivent engager des négociations au minimum tous les quatre ans sur les thèmes obligatoires. Dans les faits, l'immense majorité des entreprises privilégie un rythme annuel, même si ce n'est pas strictement imposé en présence d'un accord d'entreprise fixant une autre périodicité.
Le vrai garde-fou légal, c'est le délai maximal d'un an pour la date de la première réunion après la date anniversaire de l'accord. Si vos dernières NAO se sont conclues en septembre 2024, vous devez impérativement lancer le calendrier des négociations avant septembre 2025. Ce délai n'est pas négociable. Et attention à cette périodicité définie : si une organisation syndicale représentative vous adresse une demande formelle et que plus de douze mois se sont écoulés depuis la dernière NAO, vous disposez de seulement 15 jours pour engager la négociation.
Les sanctions en cas de manquement ne relèvent pas du symbolique. Un employeur qui refuse d'ouvrir une négociation obligatoire s'expose à un an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende selon l'article L2243-1 du Code du travail. Mais ce n'est pas tout.
L'absence de négociation sur certains thèmes comme le temps de travail ou le partage de la valeur déclenche des pénalités financières automatiques. Le cas le plus fréquent concerne l'égalité professionnelle femmes-hommes : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'absence d'accord ou de plan d'action expose à une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale, versée à la sécurité sociale.
La période optimale : le premier trimestre
Si le législateur ne dicte pas de date précise, les bonnes pratiques RH convergent vers une période privilégiée : le premier trimestre de l'année civile. Cette recommandation ne sort pas de nulle part. Elle repose sur plusieurs logiques opérationnelles qui facilitent réellement le travail de négociation.
D'abord, une question de données. En janvier-février-mars, vous disposez enfin des chiffres consolidés de l'exercice précédent. Les résultats financiers sont arrêtés, les données sociales (effectifs, masse salariale, écarts de rémunération) sont fiabilisées, et vos interlocuteurs syndicaux peuvent s'appuyer sur des informations à jour plutôt que sur des projections approximatives. Cette synchronisation avec les cycles budgétaires évite les négociations "à l'aveugle" sans les éléments nécessaires à la NAO qui cristallisent souvent les tensions.
Ensuite, une question de charge de travail. Le premier trimestre reste généralement moins dense pour les équipes RH que les périodes de clôture de fin d'année ou de préparation des entretiens annuels. Planifier vos NAO en début d'année, c'est vous donner de l'air pour mener des discussions de qualité, et pour la préparation des réunions, sans précipitation.
Certaines entreprises vont même plus loin en démarrant dès septembre-octobre de l'année précédente. Cette anticipation permet d'étaler les négociations sur plusieurs mois et, surtout, d'intégrer des clauses de revoyure en automne pour ajuster les mesures selon l'évolution économique réelle.
Dans un contexte d'inflation volatile comme celui que nous traversons, cette souplesse n'est pas anodine. Reste que cette option implique un dialogue social suffisamment mature et des données prévisionnelles robustes, ce qui n'est pas à la portée de toutes les structures.
Calendrier NAO 2025 et 2026 : dates clés par secteur
Si le cadre légal général reste le même pour toutes les entreprises, la réalité des calendriers NAO varie considérablement d'un secteur à l'autre. Les accords de branche, les traditions de dialogue social et les contraintes économiques spécifiques dessinent des temporalités très différentes. Voici un panorama des principaux secteurs pour vous repérer et, si nécessaire, comparer vos pratiques à celles de votre branche.
Date NAO Industrie : une fenêtre étalée de septembre à mars
Dans l'industrie, les NAO 2025 se sont majoritairement déroulées entre septembre 2024 et mars 2025, avec une forte concentration sur le premier trimestre 2025. Ce calendrier étalé reflète une certaine maturité du dialogue social dans ce secteur : les entreprises industrielles anticipent souvent dès l'automne précédent pour se donner de la marge de manœuvre.
Concrètement, certaines branches industrielles ont déclenché la convocation aux représentants syndicaux et leurs négociations dès septembre 2024, avec une première phase de discussions avec les représentants des salariés qui s'est poursuivie jusqu'en fin d'année. L'avantage de ce démarrage précoce ? Pouvoir intégrer des clauses de revoyure à l'automne 2025 qui permettent d'ajuster les mesures financières selon l'évolution économique réelle. Dans un contexte où les prévisions d'inflation se révèlent régulièrement fausses, cette flexibilité devient un véritable atout stratégique.
D'autres entreprises industrielles, notamment celles dont les accords collectifs prévoient un calendrier plus classique, ont préféré engager leurs NAO entre janvier et mars 2025, une fois les données de l'année précédente consolidées. Cette approche reste la plus répandue et correspond à la fenêtre optimale que nous évoquions précédemment.
Date NAO SNCF : un bouleversement majeur du calendrier historique
La SNCF mérite qu'on s'y attarde, car l'entreprise a opéré un changement stratégique majeur dans l'organisation de ses NAO. Historiquement, les négociations salariales se tenaient en fin d'année, généralement en novembre. Les NAO 2025 ont d'ailleurs suivi ce schéma traditionnel : démarrage en septembre 2024, avec des réunions bilatérales et préparatoires, puis signature d'un accord fin novembre 2024 pour une application au premier trimestre 2025.
Mais à partir de 2025, tout change. Les négociations salariales ne se dérouleront plus en novembre mais seront décalées à la fin du premier trimestre de l'année considérée, juste après la publication des résultats annuels de l'entreprise. Cette décision répond à une logique de visibilité financière : négocier après avoir publié les comptes permet de s'appuyer sur des données économiques réelles plutôt que sur des projections.
Pour les NAO 2026, le nouveau calendrier de tenue de réunions est déjà fixé. La première réunion de négociation s'est tenue le 23 octobre 2025 pour lancer la phase préparatoire. La table ronde salaires, qui constitue le cœur de la négociation, se déroulera début 2026, au premier trimestre. L'accord final est attendu avant la fin du premier trimestre 2026, soit aux alentours d'avril. Cette nouvelle organisation marque une rupture nette avec les pratiques passées et devrait devenir la norme pour les années suivantes.
Date NAO transport routier : tensions et calendrier serré
Le secteur du transport routier vit des NAO particulièrement tendues ces dernières années. Pour 2025, le calendrier s'est déroulé de manière relativement classique : ouverture des négociations en janvier, période de réunions entre organisations patronales et syndicats de janvier à mars, puis clôture et signature des accords attendues avant mai 2025. Les mesures ont été publiées courant avril 2025.
Mais le contexte économique a particulièrement pesé. Le transport routier de marchandises (TRM) a connu ce qu'on appelle une "année blanche" : aucune hausse générale des salaires n'a été négociée, les syndicats et le patronat n'ayant pas trouvé de terrain d'entente face aux contraintes budgétaires du secteur. Seul le transport routier de voyageurs (TRV) a obtenu une augmentation salariale de l'ordre de 2%.
Pour les NAO 2026, la situation ne s'annonce guère plus apaisée. La phase préparatoire a démarré dès septembre 2025, avec une première réunion officielle tenue le 9 septembre. Les négociations formelles se sont poursuivies en octobre et novembre 2025 et devraient se prolonger jusqu'au premier trimestre 2026. L'accord final est attendu avant la fin du premier trimestre 2026.
Date NAO bailleurs sociaux : un calendrier annuel classique
Le secteur des bailleurs sociaux suit un rythme plus conventionnel. Pour les NAO 2025, un accord de branche relatif aux rémunérations a été signé en décembre 2024 avec une entrée en vigueur officielle au 1er janvier 2025. Ce cadre de branche fixe les modalités précises des NAO pour l'ensemble du secteur.
En pratique, la préparation des NAO chez les bailleurs démarre généralement entre janvier et février, une fois les données budgétaires et les prévisionnels consolidés. Les organismes HLM doivent par exemple transmettre leurs prévisionnels début février, ce qui correspond à une phase préparatoire naturelle. Les signatures et l'application des accords interviennent dans les premiers mois de l'année.
Pour les NAO 2026, la première réunion de négociation sur la gestion s'est tenue le 23 octobre 2025 avec les partenaires sociaux. La négociation suivra ensuite son cours entre octobre 2025 et le premier trimestre 2026 pour favoriser le dialogue social et aboutir à un accord applicable sur l'année 2026. Les discussions portent notamment sur la revalorisation du point d'indice, les primes (télétravail, tickets restaurant, supplément familial) et les conditions de travail, dans un secteur où la gestion des parcours professionnels reste un enjeu majeur.
Organiser et sécuriser vos NAO : bonnes pratiques
Calendrier type recommandé : quelle date pour mes NAO ?
Maintenant que vous connaissez les dates légales et les pratiques sectorielles, comment structurer concrètement votre propre calendrier NAO ? Un exemple de planification type pourrait ressembler à ceci.
La réunion préparatoire en début de premier trimestre pose les fondations. C'est là que vous définissez avec les représentants syndicaux les thèmes prioritaires pour l'année, que vous partagez les premières données économiques et sociales de l'exercice précédent ( remise d'informations à fournir) , et que vous alignez les attentes de chacun.
Après cette réunion préparatoire, prévoyez au minimum trois réunions de négociation, espacées d'au moins quinze jours.
Enfin, n'oubliez pas la mise en place des points de suivi post-accord. Une NAO ne s'arrête pas à la signature. Prévoir des rendez-vous de bilan à mi-année ou en fin d'année permet de vérifier l'application effective des mesures négociées et de corriger rapidement les éventuels dysfonctionnements. Cette transparence sur le suivi renforce la confiance des partenaires sociaux et facilite les négociations des années suivantes.
Organisation des réunions
L'aspect formel compte plus qu'on ne le croit. La convocation des représentants syndicaux doit respecter des délais réglementaires suffisants pour leur permettre de se préparer.
Même si la loi ne fixe pas de délai précis pour cette convocation, la jurisprudence considère qu'un délai raisonnable doit être observé. Dans la pratique, une convocation envoyée au moins huit jours avant la réunion constitue un minimum acceptable, mais certaines entreprises préfèrent respecter un délai de quinze jours pour éviter toute contestation.
La transmission des informations obligatoires représente un autre point critique. Vous devez fournir aux délégués syndicaux l'ensemble des données nécessaires à une négociation éclairée :
- situation économique de l'entreprise,
- données sociales détaillées,
- indicateurs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- informations sur les rémunérations.
Ces documents doivent être transmis dans un délai permettant une analyse sérieuse, généralement avant la réunion préparatoire ou au plus tard lors de celle-ci.
La documentation rigoureuse de chaque étape ne relève pas du simple formalisme administratif. Elle vous protège juridiquement.
A noter : la jurisprudence récente a durci les exigences sur le contenu des procès-verbaux de désaccord : ils doivent obligatoirement contenir la date de fin de négociation, le dernier état des propositions de chaque partie, la consignation du refus de signature, les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement et leur durée. L'absence d'une seule de ces mentions peut invalider la procédure.
Anticiper les risques en contexte 2025 tendu
Le climat économique et social de 2025 rend la sécurisation des NAO plus importante que jamais. Les chiffres sont sans appel : les budgets d'augmentation ont chuté de 4% en 2024 à 2,5% en 2025, et 21% des entreprises ont enregistré des procès-verbaux de désaccord, contre 18% l'année précédente. Cette dégradation du climat social signifie que vos partenaires syndicaux contesteront probablement davantage les mesures proposées et que le risque de contentieux prud'homal augmente mécaniquement.
Face à ces tensions, la vigilance procédurale devient votre meilleur bouclier. Documentez chaque étape avec minutie. Conservez les preuves de convocation, les accusés de réception des documents transmis, les PV signés ou refusés.
Une autre tendance mérite votre attention : 43% des entreprises n'ont pas négocié de budget d'augmentation des salaires en 2025, privilégiant les primes et les éléments périphériques de rémunération. Cette stratégie de contournement peut sembler séduisante à court terme, mais elle comporte ses propres risques pour l'établissement. Les syndicats peuvent y voir une tentative de contourner les obligations salariales, et vous vous exposez à des contentieux sur la qualification et les modalités de ces éléments non salariaux.
C'est justement là qu'une approche plus globale de la rémunération prend tout son sens. Plutôt que de concentrer l'intégralité de la discussion sur les augmentations de salaire direct, vous pouvez élargir la réflexion aux leviers qui impactent réellement le pouvoir d'achat de vos collaborateurs. L'expérience collaborateur ne se réduit pas au salaire brut : elle englobe l'ensemble des dispositifs qui facilitent le quotidien financier des salariés.
Une solution comme Klaro, qui donne accès à un accompagnement personnalisé pour identifier et mobiliser les aides financières disponibles, représente un complément pertinent aux mesures salariales traditionnelles. Sans peser sur votre masse salariale, vous permettez à vos collaborateurs d'améliorer concrètement leur pouvoir d'achat. Et lors des NAO, vous pouvez valoriser cette approche globale auprès de vos partenaires sociaux : vous ne vous contentez pas de négocier une augmentation à 2,5%, vous déployez aussi des dispositifs qui peuvent représenter plusieurs centaines d'euros par mois pour certains collaborateurs. La participation, la prime de partage de la valeur sont d'autres leviers à envisager.
Pour en savoir plus : NAO : que demander en 2026 pour satisfaire vos équipes et votre direction ?
Dernier point de vigilance : n'hésitez pas à prévoir des clauses de revoyure si les incertitudes économiques sont trop importantes au moment de la négociation. Plutôt que de bloquer sur des chiffres figés, vous pouvez vous accorder sur un principe d'ajustement à mi-année ou en fin d'année selon l'évolution réelle de l'inflation ou des résultats de l'entreprise. Cette souplesse contractuelle facilite souvent la signature d'un accord et évite les PV de désaccord qui cristallisent les tensions.
Enfin, gardez en tête que la loi vous impose l'obligation de négocier loyalement et sérieusement, mais pas l'obligation d'aboutir à un accord. En cas de désaccord persistant malgré plusieurs réunions de bonne foi, vous pouvez clore la négociation et décider de manière unilatérale des mesures que vous appliquerez.
En conclusion : ce qu’il faut retenir sur les dates des NAO en 2026
Vous l'aurez compris, si l'article L2242 du Code du travail ne fixe pas de date unique pour organiser vos NAO, il impose néanmoins à l'employeur d'engager la négociation selon une périodicité définie et de respecter des délais stricts sous peine de pénalité. Le lieu et le calendrier des réunions restent à la discrétion des parties, mais la fenêtre du premier trimestre s'impose comme la période la plus favorable pour conclure un accord de qualité avec les organisations syndicales représentatives.
Les thèmes abordés lors de ces négociations – rémunération, temps de travail, gestion des emplois et des parcours professionnels, égalité professionnelle et suppression des écarts de rémunération entre femmes et hommes, qualité de vie au travail – structurent le dialogue social et déterminent les conditions de travail de vos salariés pour l'année à venir. La mise en œuvre effective des mesures négociées nécessite une préparation rigoureuse et une documentation méthodique de chaque étape, du premier échange avec les délégués syndicaux jusqu'à la signature finale ou, le cas échéant, l'établissement d'un procès verbal de désaccord.
Les spécificités sectorielles que nous avons détaillées révèlent l'importance d'un accord de méthode adapté à votre contexte. Que vous soyez dans l'industrie, les transports ou le logement social, chaque entreprise doit tenir compte des pratiques de sa branche tout en respectant les principes du droit du travail et les règles d'ordre public. Le comité social et économique peut d'ailleurs être consulté sur certains aspects connexes aux NAO, notamment lorsque la négociation porte sur des mesures impactant l'organisation du travail ou le déroulement de carrière des collaborateurs.
Dans le contexte budgétaire contraint de 2025 et 2026, l'objectif dépasse la simple conformité légale. Il s'agit de garantir le pouvoir d'achat réel de vos équipes tout en respectant vos équilibres financiers. Cela suppose d'élargir la réflexion au-delà des seules augmentations salariales inscrites dans l'accord conclu et d'intégrer l'ensemble des leviers – formation professionnelle, dispositifs d'épargne salariale, prévoyance, amélioration de la qualité de vie – qui impactent concrètement le quotidien de vos salariés et contribuent à leur satisfaction.
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