Dans vos effectifs, un salarié sur cinq est aujourd'hui proche aidant. Il soutient un parent qui perd son autonomie, un enfant malade, un conjoint touché par la maladie. Et d'ici 2030, ce sera un sur quatre (INSEE, via l'Observatoire OCIRP-Viavoice).
Le souci, c'est que ce salarié, vous ne le voyez pas venir.
En 2025, seuls 34 % des aidants avaient informé leur employeur de leur situation. Les deux tiers restants gèrent seuls, en silence, entre deux réunions.
Un enjeu RH bien réel reste donc invisible. Jusqu'au jour où la fatigue se transforme en arrêt maladie, en désengagement, parfois en démission.
Cet article vous donne les clés pour agir avant ce point de bascule : ce qu'est un salarié aidant, ce que son invisibilité coûte à votre entreprise, le cadre légal 2026, six leviers concrets et une méthode pour démarrer. On y va ?
Qu'est-ce qu'un salarié aidant ?
Un salarié aidant soutient régulièrement un proche fragilisé, sans être un professionnel. La loi le définit noir sur blanc : une personne qui vient en aide, de façon régulière, à un proche en perte d'autonomie du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap (article 51 de la loi du 28 décembre 2015).
Première idée reçue à écarter : l'aidance, ce n'est pas que le grand âge. Il pèse pour environ 45 % des situations. Tout le reste relève des maladies chroniques, du handicap, des troubles psychiques ou des troubles du neurodéveloppement.
L'angle mort le plus courant ? Le parent d'un enfant en situation de handicap. Rarement identifié comme aidant, alors qu'il est en première ligne au quotidien.
Concrètement, dans vos équipes : une mère qui accompagne un enfant autiste, un cadre qui gère l'entrée en EHPAD de son père, un salarié dont la conjointe suit une chimiothérapie.
En moyenne, 20 % de vos collaborateurs sont concernés, soit un sur cinq. Surtout des femmes (62 %), autour de 44 ans, avec près de 10 heures d'aide par semaine. Un tiers des aidants accompagnent même plusieurs proches.
Le saviez-vous ? Un salarié sur cinq est aidant. Mais seul un tiers l'a dit à son employeur. La plupart de vos aidants ne figurent nulle part.
Pourquoi agir : ce que l'inaction vous coûte
Un salarié aidant qui s'épuise, ça se paie. Et plus cher qu'on ne l'imagine.
Le chiffre qui plante le décor : les coûts cachés de l'aidance dans le privé atteignent 24,85 milliards d'euros par an (OCIRP, 2025). L'absentéisme en forme la plus grosse part.
Rien d'abstrait là-dedans. Parmi les salariés en arrêt maladie en 2024, plus d'un sur deux (51 %) était aidant, contre 42 % l'année d'avant. L'aidance est devenue un facteur d'arrêt à part entière.
Le vrai problème, c'est le silence. 75 % des aidants actifs ne préviennent jamais leur manager. Vous ne pouvez pas réduire l'absentéisme dont vous ne connaissez pas les causes.
L'aidance pèse aussi sur le portefeuille : heures réduites, frais médicaux, trajets. Et le stress financier ne reste pas à la porte du bureau. D'après le baromètre Klaro x Ipsos 2026, 64 % des salariés pensent à leurs finances pendant leur temps de travail. Près d'un quart ont déjà manqué une journée pour des raisons personnelles.
Ajoutez une charge mentale permanente, et le risque de burn-out grimpe. Une raison de plus de traiter l'aidance dans votre approche de la santé mentale au travail.
Bonne nouvelle : agir rapporte !
Le cadre légal 2026 : le socle à connaître
Bonne nouvelle : agir pour vos aidants ne crée aucune obligation nouvelle. Le droit existe déjà. Votre rôle, c'est de le rendre visible.
Le pilier, c'est le congé de proche aidant (article L3142-16 du Code du travail).
Contrairement à ce qu'on lit encore souvent, il n'exige aucune ancienneté : cette condition a disparu fin 2019. Sa durée est de trois mois, renouvelables dans la limite d'un an sur la carrière. Il est fractionnable ou transformable en temps partiel, avec votre accord. Le contrat est suspendu, pas rompu, et le retour à l'emploi est garanti.
Ce congé n'est pas rémunéré par l'entreprise. Mais le salarié peut percevoir l'AJPA, l'allocation journalière du proche aidant : 66,64 € par jour au 1er janvier 2026, dans la limite de 66 jours par proche. Depuis 2025, elle est rechargeable jusqu'à quatre proches, soit 264 jours maximum sur une carrière.
Deux dispositifs complètent le tableau. Le don de jours de repos entre collègues, autorisé depuis 2018. Et l'AVA, l'assurance vieillesse des aidants, qui valide gratuitement des trimestres de retraite pendant le congé.
À vous ensuite de distinguer ce qui relève de l'obligation légale de ce que vous choisissez d'ajouter.
Les 6 leviers pour soutenir vos salariés aidants
Voici le cœur du sujet. Six leviers combinables, du plus simple à mettre en place au plus structurant. À vous de composer selon votre taille et votre budget.
Levier 1 : identifier et libérer la parole (effort : faible)
Vos aidants ne se déclarent pas.
Pas par méfiance, plutôt par peur d'être vus comme moins disponibles.
Le premier levier ne coûte presque rien : créer un cadre où parler devient sans risque. Une communication interne qui nomme le sujet, un canal d'écoute anonyme, une page intranet dédiée.
La Banque Palatine a combiné soutien psychologique anonyme et documentation interne. L'objectif n'est pas de repérer nommément, mais de dire à chacun : ici, vous pouvez en parler. C'est aussi le socle de tout soutien à un collaborateur proche aidant.
Levier 2 : sensibiliser et former les managers (effort : faible à moyen)
Le manager voit les signaux avant tout le monde : les retards, la concentration qui flanche, les absences répétées. Encore faut-il qu'il sache quoi en faire. Une formation courte suffit à en faire un relais d'orientation, pas un confident improvisé.
L'appétence est là : 70 % des aidants et plus de 80 % des managers se disent intéressés par ce type de sensibilisation (OCIRP 2025). Comptez deux à trois heures par manager pour poser les bases.
Levier 3 : aménager le temps et l'organisation (effort : moyen)
C'est souvent ce que l'aidant demande en premier : de la souplesse. Télétravail, horaires flexibles, temps partiel, don de jours entre collègues. Les grands groupes ont ouvert la voie.
Danone a créé une reconnaissance de la qualité de travailleur aidant et une troisième adresse de télétravail au domicile du proche. AXA propose dix demi-journées d'absence et un abondement sur les jours donnés. Sanofi a porté son congé aidant jusqu'à 50 jours ; APICIL, jusqu'à 18 jours supplémentaires par an.
Le don de jours reste l'un des gestes les plus concrets. Pour le lancer sans friction, téléchargez notre modèle de lettre de don de jours.
Levier 4 : désigner un référent aidance (effort : moyen)
Un aidant perdu dans les dispositifs abandonne vite. Un référent identifié change la donne : un point de contact unique qui oriente, informe, rassure. Novartis et la Banque Palatine ont nommé un référent interne appuyé par des fiches pratiques et des actions de prévention.
Pas besoin d'un poste dédié à plein temps.
Une personne formée, clairement identifiée, avec du temps fléché, suffit à faire la différence.
Levier 5 : proposer un accompagnement externe (effort : moyen à élevé)
Vos équipes RH ne peuvent pas tout porter. Des acteurs spécialisés prennent le relais sur le médico-social, comme Responsage ou Tilia, qui coordonnent les intervenants autour du proche fragilisé.
Reste une dimension que ces acteurs ne couvrent pas toujours : l'argent et les droits.
L'aidance coûte cher, et beaucoup passent à côté de ce à quoi ils ont droit. D'après notre baromètre Klaro x Ipsos 2026, 38 % des salariés pensent laisser filer des aides, et 55 % ont déjà renoncé à une démarche jugée trop complexe.
C'est là que se joue l'accompagnement des moments de vie. Klaro guide chaque salarié, un conseiller dédié à l'appui, pour identifier et activer les aides liées à sa situation d'aidant : AJPA, congés, allocations, aides locales.
La preuve par l'usage : Tilia, spécialiste de l'aidance, a intégré Klaro dans son application. Depuis le début du partenariat, 280 000 € d'aides ont été perçues par les bénéficiaires, et 30 % de ces aides concernaient directement le statut de proche aidant. Un complément, jamais un substitut à votre politique interne.
Levier 6 : inscrire l'aidance dans votre accord QVCT ou votre politique RSE (effort : élevé)
Pour durer, une démarche doit être formalisée et mesurée. C'est le rôle d'un accord ou d'un engagement RSE. Le label Handéo « Entreprise engagée salariés aidants » offre un cadre clé en main : autodiagnostic, plan d'action, reconnaissance externe. Ils sont déjà 150 à l'avoir obtenu, et le label est désormais accessible aux TPE et PME. Un bon moyen de transformer des initiatives éparses en politique lisible.
En synthèse :
Par où commencer : méthode et pièges à éviter
Inutile de tout déployer d'un coup ! Une démarche aidants se construit par étapes, et les premières coûtent peu.
Commencez par un diagnostic anonyme pour mesurer l'ampleur réelle dans vos effectifs.
Sensibilisez ensuite largement, sans cibler personne. Ouvrez quelques aménagements simples. Puis formalisez ce qui fonctionne. C'est exactement la logique du label Handéo : autodiagnostic, construction avec les équipes, solutions concrètes, reconnaissance.
Trois pièges reviennent souvent :
- Désigner nommément des salariés « supposés aidants » : intrusif et contre-productif.
- Lancer une démarche descendante sans confidentialité : personne ne se déclare.
- Réduire l'aidance au seul handicap, en oubliant les aidants d'un enfant malade ou d'un conjoint.
Dernier réflexe : mesurez. Suivez l'absentéisme, le taux de recours aux dispositifs, la satisfaction déclarée. Sans indicateurs, impossible de savoir si votre démarche produit ses effets.
Vous dirigez une PME au budget serré ? Bonne nouvelle : les leviers 1, 2 et 4 sont quasi gratuits, et le label est désormais pensé pour les petites structures.
Comment démarrer en 5 étapes ?
- Diagnostic anonyme des besoins
- Désignation d'un référent
- Sensibilisation des managers
- Partenaire externe pour l'accompagnement et les aides
- Mesure des résultats et ajustement
FAQ
Comment repérer un salarié aidant sans porter atteinte à sa vie privée ?
Ne cherchez pas à repérer : donnez envie de se déclarer. Privilégiez des canaux anonymes et le volontariat plutôt qu'un questionnaire nominatif. Sensibilisez largement, pour que chacun se reconnaisse sans être désigné. Le manager, lui, observe les signaux et oriente, sans jamais forcer la confidence. C'est l'approche plébiscitée par plus de 70 % des aidants et 80 % des managers (OCIRP 2025).
Quelles aides financières existent pour les proches aidants en 2026 ?
Deux dispositifs centraux : le congé de proche aidant et l'AJPA, à 66,64 € par jour, jusqu'à 66 jours par proche et quatre proches sur la carrière. S'y ajoutent l'AVA pour la retraite, le don de jours entre collègues, et souvent des aides via la mutuelle, la prévoyance ou le CSE. Beaucoup passent à côté de certaines : un accompagnement dédié permet de toutes les activer.
Vers qui orienter un salarié aidant ?
Plusieurs relais existent. En interne : la médecine du travail, le référent aidance, la mutuelle et la prévoyance. En externe : les plateformes de care management comme Responsage ou Tilia, les associations type Association Française des Aidants, et les dispositifs départementaux. Une plateforme comme Klaro centralise l'orientation et l'accès aux aides en un seul point.
Existe-t-il un label pour valoriser notre démarche aidants ?
Oui, le label Handéo « Entreprise engagée salariés aidants ». Environ 150 entreprises l'ont obtenu, et il est désormais accessible aux TPE et PME. Il structure la démarche et la rend visible, en interne comme auprès de vos candidats.
En bref
L'aidance n'est pas un sujet de demain. Un salarié sur cinq est déjà concerné, la plupart sans l'avoir dit. À vous de choisir vos leviers selon votre taille et votre budget : les premiers coûtent peu, les suivants se construisent dans le temps.
