Flemmards, zappeurs, ingérables : les clichés sur la génération Z ont la vie dure ! Les chiffres, eux, disent autre chose. 84 % des 18-28 ans déclarent avoir le goût du travail, et 91 % jugent qu'un emploi qui leur plaît est essentiel pour être heureux (Ipsos-CESI).
Le vrai sujet est ailleurs : cette génération aime le travail, mais elle en change vite. Sur douze mois, son taux de départ grimpe à 22 %, le plus élevé de toutes les générations (Randstad).
Et son poids ne cesse d'augmenter. D'ici 2030, elle représentera près de 30 % des actifs, selon France Travail. La question n'est donc plus de savoir si vous allez recruter des jeunes, mais comment les garder une fois arrivés.
Cet article vous aide à traiter les deux aspects suivants :
- Comprendre leurs attentes réelles
- Avoir un plan concret pour les attirer et les fidéliser
Qui est la génération Z au travail ?
La génération Z regroupe les personnes nées entre la fin des années 1990 et 2010. En 2026, cela correspond aux 18-28 ans. Ce sont vos alternants, vos jeunes diplômés, vos premiers postes.
Ce qui les distingue des millennials n'est pas qu'une histoire de dates. La Gen Z est la première génération vraiment née avec le numérique. Pas d'avant et d'après smartphone. Ce rapport natif à l'écran change leur façon de chercher un emploi, de communiquer, de se former.
Leur rapport à l'autorité aussi diffère. Le titre ou l'ancienneté n'impressionnent plus automatiquement. Ils attendent qu'un manager prouve sa légitimité par ses actes, pas par sa place dans l'organigramme.
Le contexte qui les a formés compte énormément. Covid pendant les études, inflation au moment d'entrer sur le marché, anxiété climatique en toile de fond. Le stress est plus présent chez eux que chez leurs aînés. En France, 56 % des 12-28 ans déclarent ressentir du stress ou de la solitude.
Attention toutefois à ne pas plaquer un portrait unique sur des millions de personnes. Un jeune ingénieur en CDI et un employé de rayon de 20 ans ne partagent pas les mêmes priorités. La génération est réelle, l'homogénéité est un mythe.
Pour situer les écarts, voici un repère rapide entre les trois générations présentes aujourd'hui dans vos équipes.
Retenez surtout ceci : la Gen Z n'est pas moins investie, elle est plus exigeante sur les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle !
Ce que la génération Z attend vraiment du travail
Oubliez l'idée qu'ils ne veulent que du télétravail et du sens. La réalité est plus terre à terre.
Quand on demande aux 18-28 ans ce qui compte dans le choix d'un poste, l'équilibre vie privée/vie pro arrive en tête, cité comme primordial ou important par 80 % d'entre eux.
Juste derrière :
- l'ambiance de travail (80 %),
- l'intérêt du poste (79 %),
- la localisation (78 %),
- la rémunération (77 %)
- et les perspectives d'évolution (76 %).
Les écarts sont minces, ces critères forment donc plus un bloc qu’une pyramide.
La rémunération reste au cœur des attentes de cette génération, surtout dans un contexte où les prix ont grimpé. Et c'est même le premier point de friction. Seuls 49 % des jeunes estiment que les offres correspondent à leurs attentes salariales, contre 59 % pour l'équilibre de vie. Autrement dit, c'est sur le salaire et ses périphériques que le décalage se creuse le plus.
Il est en effet important de préciser que la rémunération ne se limite pas au salaire de base. Le baromètre Klaro x Ipsos 2026 le montre bien. Chez les 18-24 ans, les dispositifs les plus attendus de la part de l'employeur sont les garanties santé renforcées, l'intéressement ou la participation, l'accès aux aides...
Malheureusement, c'est un angle que trop de DRH sous-estiment encore, alors même que des solutions comme Klaro, pour donner facilement accès aux aides auxquelles ils ont droit et mettre en valeur les avantages internes déjà en place.
Reste la fameuse quête de sens. Elle est réelle, mais à manier avec mesure. 44 % de la Gen Z en France ont déjà refusé un employeur pour un décalage de valeurs (Deloitte). Le signal est fort, mais il ne remplace pas pour autant la question salariale.
Attirer la génération Z : recrutement et marque employeur
Attirer un jeune talent commence bien avant l'entretien : cela se joue dès l'annonce, et souvent dans les premières secondes de lecture !
Premier réflexe : raccourcir vos délais.
La Gen Z postule vite mais décroche vite aussi. Un process qui traîne trois semaines entre la candidature et le premier échange, c'est un candidat déjà parti ailleurs. Fixez-vous des délais de réponse courts et tenez-les.
Deuxième réflexe : la transparence. Affichez le salaire dans l'offre (avec la loi sur la transparence des salaires, les entreprises devront de toute façon indiquer la rémunération proposée ou au moins une fourchette). Précisez également les missions de la façon la plus concrète et précise possible, afin de leur permettre une comparaison aisée entre les postes.
Ne vous arrêtez pas au salaire de base. Les avantages salariés pèsent lourd dans la décision, c'est une attente forte de cette génération. On l'a vu plus haut : chez les 18-24 ans, garanties santé, intéressement et accès aux aides figurent parmi les dispositifs les plus attendus (baromètre Klaro x Ipsos 2026). Or beaucoup d'entreprises offrent déjà une partie de ces avantages sans jamais les mettre en avant. Une mutuelle solide, un accord d'intéressement, un soutien administratif dans la recherche d’un logement : si vos jeunes candidats l'apprennent une fois en poste seulement, vous avez perdu un argument d'attraction. Affichez-les dès l'annonce !
Adaptez vos canaux. Cette génération ne cherche pas un emploi comme ses aînés. Elle scrute LinkedIn, mais aussi d’autres réseaux sociaux, ainsi que les avis d'anciens salariés. Un format vidéo court, tourné par vos équipes, leur parle davantage qu'une plaquette institutionnelle léchée.
Vient ensuite la marque employeur. Et là, un piège vous guette. La Gen Z détecte le décalage entre le discours et la réalité en un instant. Afficher des valeurs RSE que vos pratiques ne suivent pas se retourne contre vous. Le greenwashing peut en faire fuir plus d’un !
Montrez des preuves, pas des promesses. Un témoignage de collaborateur qui sonne vrai vaut mieux que dix slogans. Si vous agissez sur les conditions de travail ou l'inclusion, documentez-le simplement et présentez-les sur votre site carrière.
Soignez enfin l'expérience candidat de bout en bout. Un retour, même négatif, vaut mieux que le silence. Un exemple concret : une enseigne de distribution qui répond à chaque candidature sous 48 heures, affiche ses salaires et fait témoigner ses alternants en vidéo ne recrute pas mieux par hasard. Elle envoie un signal de respect que la Gen Z capte immédiatement.
Fidéliser la génération Z : réduire le turnover
C'est ici que tout se joue ! Recruter un jeune est une chose, le garder en est une autre.
Regardons le problème en face. 29 % des jeunes salariés prévoient de quitter leur poste dans l'année, et seuls 7 % se projettent sur le long terme (Randstad). Derrière le salaire, le manque de perspectives d'évolution est le deuxième motif de départ.
Ce turnover coûte cher. Remplacer un salarié junior revient à environ un tiers de son salaire annuel. En PME, la facture grimpe souvent entre 15 000 et 30 000 euros par départ . Multipliez par le nombre de jeunes qui filent après un an, le montant monte vite.
La bonne nouvelle : la fidélisation se joue dans les douze premiers mois, et à travers des éléments concrets, sur lesquels vous avez le contrôle.
Commencez par le management. La Gen Z veut du feedback régulier, pas un entretien annuel expédié en vingt minutes. Elle veut de l'autonomie sur ses projets, pas un manager qui repasse derrière chaque virgule. Le micro-management est le meilleur accélérateur de départ qui existe.
Rendez ensuite le parcours lisible. Un jeune qui ne voit pas où il sera dans dix-huit mois commence déjà à regarder ailleurs. Tracez les perspectives dès l'onboarding. La motivation au travail tient à cette visibilité autant qu'à la reconnaissance au quotidien.
Il y a un levier que peu de RH regardent : la pression financière des jeunes actifs. Le baromètre Klaro x Ipsos 2026 le pointe. En début de carrière, entre loyers élevés et salaires encore faibles, les soucis d'argent grignotent l'engagement et la concentration au travail.
C'est là qu'un accompagnement dans les grandes étapes de la vie change la donne. L’arrivée dans le monde administratif suite au départ du foyer familial peut amener un réel stress chez certains : beaucoup de paperasse, parfois des erreurs ou une méconnaissance des services existants, ce qui implique souvent de passer à côté de certains droits. La prime d’activité mais aussi Mobili jeune, sont particulièrement oubliés par les alternants.
Aider un jeune à traverser ces passages, comme le propose Klaro avec un conseiller dédié, c'est retirer une source de stress qui, sinon, finit par peser sur son quotidien, et donc son travail.
Plan d'action RH en 5 étapes
Voici la marche à suivre pour attirer et fidéliser ces jeunes travailleurs. Chaque étape est une action mesurable, indispensable pour savoir si l’on avance dans la bonne direction.
Prenez ces étapes dans l'ordre. Sauter l'onboarding pour foncer sur l'évolution ne sert à rien. Un jeune part souvent avant d'avoir eu le temps de se projeter.
Et gardez en tête le fil rouge de cet article : attirer coûte de l'énergie, tandis que fidéliser en fait économiser bien plus.
3 questions fréquentes sur la génération Z
Quelles sont les différences entre les générations X, Y et Z ?
La génération X (née entre 1965 et 1980) valorise la stabilité et la sécurité de l'emploi. La génération Y, ou millennials (1981-1996), cherche l'équilibre et le sens, tout en restant attachée à la reconnaissance. La génération Z (1997-2010) pousse ces exigences plus loin et se montre plus mobile. Elle place l'équilibre vie pro/perso en tête et n'hésite pas à changer d'employeur si les conditions ne suivent pas. Le tableau comparatif plus haut dans l'article résume ces écarts.
La génération Z est-elle vraiment moins attachée au travail ?
Non, et les chiffres le contredisent nettement. 84 % des 18-28 ans déclarent avoir le goût du travail, et 91 % jugent qu'un emploi qui leur plaît est essentiel pour être heureux (Ipsos-CESI). La Gen Z attend beaucoup de son travail et part quand ces attentes ne sont pas tenues. Confondre exigence et paresse est l'erreur la plus courante.
Le télétravail est-il indispensable pour recruter la Gen Z ?
C'est une attente forte, mais pas un impératif absolu. Ce que cette génération recherche avant tout, c'est de la flexibilité. La souplesse des horaires compte souvent autant que le lieu de travail. Un poste de terrain sans télétravail possible peut très bien attirer des jeunes, à condition d'offrir de la marge sur l'organisation et un vrai respect de leur temps personnel.
Attirer et fidéliser la génération Z ne relève pas d'une recette secrète !
Cela demande de la cohérence. Des annonces transparentes, un onboarding soigné, un management qui écoute, des perspectives lisibles.
Si vous ne deviez retenir qu'une priorité, ce serait celle-ci : les douze premiers mois. C'est là que tout se joue. Un jeune bien accueilli, qui se projette et se sent respecté, reste. Un jeune laissé seul après sa signature repart, souvent avant son premier anniversaire dans l'entreprise.
Et n'oubliez pas le levier trop souvent ignoré : le pouvoir d'achat. Agir sur le bien-être financier de vos jeunes recrues, c'est retirer une source de stress qui pèse sur leur envie de rester.
Pour aller plus loin, téléchargez notre kit RH pour construire une communication rémunération efficace et transformer vos efforts en signal clair pour vos jeunes talents.
