Les NAO portent d'abord sur les augmentations, mais une partie de ce qui s'y négocie va ailleurs : protection sociale, épargne, partage de la valeur, formation. Ces avantages ne servent que si les salariés les connaissent et savent les utiliser. Chez La France Mutualiste, 77 % des collaborateurs jugent positivement leurs avantages complémentaires (enquête Choose My Company). Xavier Fontquerni-Ribe, Directeur Général Adjoint en charge des Ressources Humaines, explique comment la mutuelle y est arrivée, de la préparation des NAO jusqu'à la communication auprès des équipes.
Le point de départ : six mois d'écoute
Chez La France Mutualiste, chaque NAO se prépare à partir du bilan de la précédente. Les mesures signées en décembre s'appliquent à partir de janvier. Pendant le premier semestre, les RH observent comment les salariés les reçoivent : ce qu'ils utilisent, ce qu'ils apprécient, ce qu'ils ne comprennent pas. Ces retours servent de base à la négociation suivante.
Ils arrivent par plusieurs canaux :
- les représentants du personnel ;
- les managers ;
- les entretiens RH : plus de la moitié des salariés en a eu un au cours de l'année passée ;
- des enquêtes d'engagement, générales ou ciblées sur certaines populations comme les alternants.
Les recrutements, plus de 100 par an, montrent en plus ce que proposent les autres employeurs et ce que les candidats attendent.
Les négociations s'ouvrent ensuite dès septembre, pour une signature en décembre.
La négociation : un mandat et des compromis
Avant d'entrer en négociation, Xavier Fontquerni-Ribe fait valider une enveloppe budgétaire par le conseil d'administration. Il considère ce mandat comme un point de départ.
« J'arrive avec un objectif chiffré et validé, mais par principe, je me dis que mon objectif n'est pas la bonne copie. Cette copie, elle doit être confrontée, améliorée. »
Quand les partenaires sociaux préfèrent une autre option, il peut la retenir si elle permet d'obtenir un consensus.
Depuis son arrivée, toutes les NAO ont abouti à un accord unanime des trois organisations syndicales.
Les compromis se font aussi du côté des syndicats. Quand La France Mutualiste a rejoint le groupe Malakoff Humanis il y a trois ans, la mutuelle s'est engagée à aligner progressivement le statut de ses salariés sur celui du groupe. Une NAO a ainsi étendu la complémentaire santé de Malakoff Humanis aux salariés de La France Mutualiste. Elle a aussi créé une retraite supplémentaire entièrement financée par l'employeur. Ces mesures ont un coût récurrent, et il est resté moins de budget pour les augmentations individuelles.
« Ça a été compliqué pour les représentants du personnel de se dire : c'est du long terme versus du court terme, il y a la pression sur le pouvoir d'achat. »
Il a fallu faire de la pédagogie pendant la négociation, puis auprès des salariés une fois l'accord signé.
Les dispositifs qui viennent compléter la politique de rémunération
Une prime identique pour tous
La mutuelle a dépassé le milliard d'euros de collecte en 2025. Xavier Fontquerni-Ribe parle de « performance mutualiste » : de bons résultats financiers permettent d'améliorer le socle social, ce qui renforce l'engagement des équipes, et donc les résultats.
Pour redistribuer cette performance, la mutuelle a versé l'an dernier une prime de partage de la valeur de 3 000 euros, du même montant pour tous les collaborateurs. Elle a été très bien reçue.
L'équivalent d'un 13e mois en formation
La mutuelle consacre 7 à 8 % de sa masse salariale à la formation.
« Quand on fait 8 %, ça correspond à un 13e mois. Dans la mutuelle, on a investi l'équivalent d'un 13e mois en formation. »
Pour que ce budget profite à tout le monde, un salarié qui n'a pas eu son minimum de quatre jours de formation peut le réclamer auprès de son manager ou des RH. Le dispositif fonctionne comme un droit opposable.
Un intéressement qui récompense la sensibilisation
L'accord d'intéressement 2026 fixe un objectif inhabituel : au moins 75 % des collaborateurs doivent avoir suivi une formation de sensibilisation aux agissements sexistes. L'année précédente, l'objectif portait sur l'inclusion des salariés en situation de handicap. Le fait de se former augmente donc l'intéressement versé à chacun.
Faire comprendre ce qui a été négocié
Une fois les accords signés, reste à les faire connaître. Xavier Fontquerni-Ribe s'appuie sur un principe qu'il appelle la « symétrie des attentions » : appliquer aux collaborateurs la même philosophie qu'aux adhérents. La France Mutualiste est une mutuelle d'épargne et forme déjà ses adhérents à la gestion de leur argent. Elle a donc fait de même avec ses équipes.
Cette éducation financière passe par des webinaires internes sur l'épargne, la transmission du patrimoine et la fiscalité. Les nouveaux arrivants suivent une semaine d'intégration, pendant laquelle les RH présentent les avantages et la façon d'y accéder.
Pour les situations personnelles, la mutuelle utilise Klaro depuis environ deux ans. Les dispositifs prévus par ses accords y sont intégrés, à côté des aides publiques, et l'outil est ouvert aux bénévoles.
« La situation familiale, la géographie, ce sont des sujets sur lesquels je ne veux pas qu'on aille en tant que fonction RH, mais qui nécessitent un accompagnement. »
Une anecdote récente montre l'effet de cette démarche. Après le versement de la prime de 3 000 euros, plusieurs salariés ont regretté de ne pas avoir pu la placer sur le plan d'épargne entreprise, fiscalement plus intéressant. Un membre de l'équipe RH y a vu un bon signe :
« Quand on a ce type de remontée, c'est un très beau succès, parce que ça veut dire que l'éducation financière a bien avancé. »
Mesurer, pour convaincre la direction
Pour vérifier que les messages passent, La France Mutualiste mène deux enquêtes d'engagement avec Choose My Company : une pour les salariés, une pour les alternants.
Deux questions comptent particulièrement pour Xavier Fontquerni-Ribe : « Est-ce que je comprends la stratégie ? » et « Est-ce que j'ai envie d'y participer ? ». Les réponses positives dépassent 80 %. Côté alternants, 100 % recommandent la mutuelle comme employeur.
Ces résultats lui servent d'argument auprès de la gouvernance.
« Je peux dire très clairement au conseil d'administration, au COMEX : oui, la politique sociale est comprise. Et la preuve, c'est objectif. »
Son conseil pour conclure : rester authentique.
« Quand la politique sociale est complètement liée à la stratégie, il y a un alignement. Quand on sait l'expliquer, il y a un alignement. Et c'est cette authenticité qui a vraiment de l'impact. »
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