91%. C'est la part des parents salariés qui, après la naissance de leur enfant, ont modifié quelque chose à leur vie professionnelle !
Horaires décalés, télétravail, passage à temps partiel, parfois une évolution mise de côté. Le chiffre vient du baromètre Parentalité au travail publié par Ipsos BVA pour Les Parents Zens en juin 2026.
Derrière ce pourcentage, une réalité que vous croisez tous les jours. La parentalité ne concerne pas que les jeunes mères. Elle touche aussi les pères, les seconds parents, les familles qui adoptent, celles qui jonglent avec un enfant malade…
Pour un responsable RH, la question qui se pose, est de savoir comment agir. Cet article fait le point sur le cadre légal 2026, dont une nouveauté que peu d'entreprises ont encore intégrée. Puis il détaille huit leviers concrets ainsi qu’une méthode pour les déployer sans y laisser tout votre budget.
Parentalité au travail : de quoi parle-t-on et pourquoi agir ?
Commençons par le périmètre, parce qu'il est plus large qu'on ne le croit. Une politique de parentalité ne se résume pas au congé maternité. Elle couvre la grossesse, les congés de naissance, le retour au poste, les modes de garde mais aussi l'aidance quand un enfant tombe malade.
Une partie de tout cela relève de vos obligations légales, le reste dépend de vous. Et c'est précisément ce reste qui fait la différence.
Pourquoi investir le sujet ? D'abord parce que les parents s'en vont quand ils se sentent seuls.
Selon le baromètre Ipsos pour Les Parents Zens, 45% des parents de jeunes enfants ont déjà envisagé de changer d'emploi faute d'accompagnement. Et 89% en font un critère de choix au moment de postuler. Pour votre marque employeur, le signal est difficile à ignorer !
Ensuite parce qu'il y a un enjeu d'égalité que vous ne pouvez pas contourner. L'arrivée d'un enfant fait chuter le revenu salarial des mères d'environ 20% cinq ans après la naissance. Pour les pères, l'effet est quasi nul. Cette pénalité maternelle se joue en partie chez vous, dans les arbitrages de promotion et d'organisation.
Reste un facteur qu'on oublie souvent. Un budget familial sous tension, c'est de la concentration en moins au bureau. D'après le Baromètre Klaro x Ipsos 2026, 64% des salariés pensent à leurs finances pendant leur temps de travail. Les jeunes parents figurent en première ligne !
Cadre légal de la parentalité en 2026 : vos obligations
Avant de parler d'initiatives, posons le socle. Voici donc ce que la loi impose en 2026, et ce qu'elle laisse à votre main.
Côté congés, les durées de base n'ont pas bougé.
Le congé maternité est de 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant. Le congé de paternité et d'accueil s'établit à 25 jours calendaires, précédé des 3 jours de naissance. L'indemnité journalière maximale versée par la Sécurité sociale atteint 104,02€ par jour au 1er janvier 2026.
Vient ensuite l'obligation de non-discrimination. Un salarié qui revient de congé a droit à un entretien de parcours professionnel. Il bénéficie aussi d'une protection renforcée contre le licenciement.
Et puis il y a la nouveauté de la rentrée, celle que peu d'entreprises ont encore digérée. Depuis le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance ouvre à chaque parent un droit individuel de 1 à 2 mois, en plus des congés existants.
Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale, il est indemnisé de façon dégressive : 70% du salaire net le premier mois, 60% le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale fixé à 4 005€.
Un point à anticiper côté RH : le salarié doit vous prévenir au moins un mois avant. Votre gestion des absences va devoir s'y adapter dès cette année.
Le reste relève des accords de branche ou d'entreprise. C'est là que votre politique se construit.
8 leviers RH pour soutenir vos collaborateurs parents
Passons aux choses concrètes. Huit leviers, du plus simple à mettre en place au plus structurant. Pour chacun, une action, un ordre de grandeur, et une entreprise qui l'a déjà fait.
1. Aménager les horaires et le télétravail
C'est le premier attendu des parents, et souvent le moins coûteux. Un horaire décalé pour caler la crèche, un jour de télétravail de plus les premiers mois, et la pression retombe.
Capgemini est allé loin sur ce terrain. L'entreprise autorise le télétravail jusqu'à 70% du temps, avec la possibilité depuis 2023 de travailler depuis l'étranger ou les DROM-COM jusqu'à 45 jours par an. Pour un parent éloigné de sa famille, ça change tout.
2. Sécuriser le retour de congé
Le retour, c'est le moment où tout se joue. Un entretien systématique ou encore une charge allégée les premières semaines permettent bien des départs.
KPMG France propose sa semaine de quatre jours parentale : temps partiel à 80% payé 100% pendant six mois, ouvert aux deux parents. D'autres ont trouvé leur formule, recensées par l'Anact. Chez Safran, 80% payé 90% pendant deux mois. À la SNCF, une semaine travaillée à 50%, mais rémunérée comme un temps plein.
3. Proposer des solutions de garde
La garde reste le casse-tête numéro un des jeunes parents. Réserver des berceaux en crèche interentreprises envoie un signal fort.
Le coût n'est pas anodin. Comptez, en ordre de grandeur constaté chez les opérateurs, entre 15 000 et 18 000€ par berceau et par an. Mais le crédit d'impôt famille couvre 50% de la dépense, dans la limite de 500 000€ par entreprise. Le reste à charge tourne autour d'un quart du montant. Pour une entreprise de plusieurs centaines de salariés, l'investissement se raisonne.
4. Allonger ou sur-rémunérer les congés
Aller au-delà du légal, c'est possible, et certains l'ont fait depuis longtemps. L'Oréal accorde un congé maternité maison qui porte la durée à 20 semaines, entièrement rémunérées.
Danone offre 18 semaines à la mère et 10 jours ouvrés au second parent.
Vous n'avez pas la taille d'un grand groupe ? Le collectif Parental Act réunit des entreprises, dont plusieurs scale-ups, qui financent à 100% au moins un mois de congé pour le second parent. Elles étaient plus d'une centaine au lancement, plusieurs centaines depuis.
5. Soutenir le pouvoir d'achat
Un jeune parent, c'est souvent une poussette, un mode de garde et un budget qui craque au même moment. Vous pouvez agir sans dépendre de la massa salariale.
Le CESU préfinancé en est le meilleur exemple. En 2026, l'employeur peut verser jusqu'à 2 591€ par an et par salarié, exonérés de cotisations, pour financer une garde d'enfant à domicile ou en crèche.
Une prime de naissance, même modeste, complète bien le dispositif et marque le coup au bon moment.
6. Former et sensibiliser les managers
Voilà le levier qu'on sous-estime toujours. Vos plus beaux dispositifs ne valent rien si le manager soupire quand un père pose son congé !
Un parent qui annonce une absence pour enfant malade ne devrait pas avoir à s'excuser.
Formez vos encadrants à repérer leurs propres biais, à gérer ces situations sans jugement. C'est gratuit ou presque, et l'effet sur le climat d'équipe est immédiat.
7. Accompagner les situations spécifiques
Toutes les familles ne se ressemblent pas. Familles monoparentales, enfant en situation de handicap, parcours de PMA ou d'adoption : ces situations demandent une réponse sur mesure.
Le cas le plus lourd reste l'enfant gravement malade. Le don de jours de repos entre collègues permet à un parent de rester auprès de son enfant sans perdre son salaire.
Encore faut-il que le dispositif existe chez vous, et qu'il soit simple à activer. Pour vous éviter de partir d'une page blanche, Klaro met à disposition un modèle de lettre de don de jours prêt à adapter, à intégrer dans votre accord ou votre charte. C'est le genre de détail qui, le jour où un salarié en a besoin, fait toute la différence.
8. Communiquer sur les dispositifs
Le dernier levier est peut-être le plus frustrant. Vous avez construit une belle politique, et vos salariés l'ignorent.
Le constat est net : seuls 32% des parents ont eu un vrai échange avec leur manager ou les RH pour préparer leur reprise. Les deux tiers restants naviguent à vue.
Même logique du côté des aides financières. D'après le Baromètre Klaro x Ipsos 2026, 38% des salariés pensent passer à côté d'aides auxquelles ils ont droit. Allocations familiales, prime à la naissance, aides à la garde : beaucoup de parents ne les réclament jamais, faute de temps ou d'information.
C'est exactement là qu'une solution comme Klaro trouve sa place. La plateforme recense plus de 2 500 aides locales et nationales, et un conseiller dédié guide chaque salarié dans ses démarches. C’est du pouvoir d'achat rendu aux parents, sans alourdir votre masse salariale !
Comment déployer une politique de parentalité ?
Avoir huit leviers en tête, c'est bien. Savoir par où commencer, c'est mieux. Voici une méthode en quatre temps pour passer de l'intention à l'action, sans vous éparpiller.
Commencez par le diagnostic. Interrogez vos salariés parents sur leurs vrais besoins. Une jeune maman de retour de congé et un père de trois ados n'attendent pas la même chose.
Une enquête interne courte, anonyme, vous évitera d'investir dans une crèche quand vos équipes réclament surtout de la flexibilité.
Formalisez ensuite votre engagement.
Deux options, à ne pas confondre :
- La charte pose des principes et affiche votre intention.
- L'accord d'entreprise, lui, crée des droits opposables et engage juridiquement.
Beaucoup d'entreprises signent d'abord la Charte de la parentalité portée par l'Observatoire de la QVT, un label reconnu qui rassemble aussi bien des grands groupes que des PME, avant d'aller vers un accord.
Impliquez le CSE et les managers en amont. Une politique décidée en vase clos ne prend jamais. Vos encadrants sont ceux qui la feront vivre au quotidien, ou qui la videront de son sens.
Phasez, enfin. Démarrez par les quick wins peu coûteux, entretiens de retour et communication. Gardez les investissements lourds, comme les berceaux en crèche, pour une seconde étape, une fois le budget arbitré.
Mesurer l'efficacité de votre politique
Une politique qu'on ne mesure pas finit toujours par s'essouffler. Fixez quelques indicateurs simples dès le départ, et vous saurez ce qui marche.
Trois KPI à suivre en priorité :
- Le taux de recours à vos dispositifs, qui vous dit si les parents s'en emparent ou les ignorent
- Le taux de retour après un congé long
- L'écart d'évolution de carrière entre parents et non-parents, plus délicat à regarder en face, mais révélateur
Croisez ces chiffres avec vos indicateurs RH classiques : turnover, absentéisme, eNPS ….
Un repère pour vous situer. Selon l'APEC, près d'une mère cadre sur deux juge son retour de congé maternité difficile, et 71% estiment que leur entreprise n'en fait pas assez. Si vos scores dépassent ça, vous avez déjà pris de l'avance.
Sur le volet aides financières, le tableau de bord anonymisé de Klaro vous permet de suivre le taux de recours réel de vos équipes, sans jamais toucher à leurs données personnelles.
A retenir
Le cadre légal 2026, congé supplémentaire de naissance compris, forme votre socle obligatoire. Aller plus loin, volontairement, fait la différence aux yeux des parents et des candidats.
FAQ
Le congé supplémentaire de naissance remplace-t-il le congé parental ?
Non. Il s'ajoute aux congés existants et se prend après le congé maternité, paternité ou d'adoption. Le congé parental d'éducation et la PreParE versée par la CAF restent accessibles ensuite. Ce sont trois dispositifs distincts, que vos salariés peuvent enchaîner.
Qui peut en bénéficier ?
Les deux parents, chacun de façon individuelle et non transférable. Le droit est ouvert aux salariés, indépendants, fonctionnaires et agents publics, pour tout enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026. Vos collaborateurs doivent vous prévenir au moins un mois avant le début du congé.
Combien coûte une crèche d'entreprise ?
Comptez en ordre de grandeur 15 000 à 18 000€ par berceau et par an chez les opérateurs. Le crédit d'impôt famille couvre 50% de la dépense, ce qui ramène le reste à charge autour d'un quart du montant.
